O Impacto da Liderança no Turnover dos Colaboradores

Resumo

O presente trabalho estuda o impacto da liderança no turnover dos colaboradores, com o intuito de compreender a dimensão que este fenómeno possui para as organizações. Numa atualidade fortemente marcada por uma era de globalização, compreende-se, por parte das organizações, a elevada necessidade de ganhar valor estratégico face à competitividade inerente no mercado. Ora, esta demanda enfatiza os desafios socioeconómicos que, por sua vez, exige ao mundo corporativo, com tamanha veemência, o carecimento de afirmar o talento como o seu principal ativo aquando da atração, retenção e gestão de talentos.

A liderança enquanto resultado de "habilidades humanas aprendidas por pessoas comuns e, portanto, perfeitamente tratáveis como uma dimensão básica de formação de gestão" (Motta, 1998) denota-se exímia no que concerne à intenção de turnover por parte dos colaboradores, reiterada segundo Fishbein e Ajzen (1975) como "a intenção ou desejo comportamental de um indivíduo, durante o planeamento de seu efetivo comportamento antes de deixar a organização".

Ora, apreende-se a relevância dos líderes perante o seu papel de agente de mudança e, que, por conseguinte, atende à solicitação da retenção de colaboradores dado que, atualmente, há tamanha preocupação pelas organizações em atrair e ainda, reter talentos.

Neste trabalho fez-se um estudo empírico referenciado com indivíduos que se encontram no mercado de trabalho, a fim de compreender o impacto do líder nos colaboradores e se os motivos que podem evidenciar a intenção de turnover nos colaboradores provêm de uma relação negativa com o líder.

Para tanto, procedeu-se à elaboração de um questionário no Google Forms, o qual foi enviado a diversos profissionais, alcançando um total de 124 respostas para posterior análise no software IBM SPSS Statistics 28.

Com idades compreendidas entre os 17 e 66 anos, os interpelados detêm, em média, aproximadamente 41 anos com predominância do sexo feminino (78,05%);  quase metade tem o ensino secundário (44,72%), seguido de um terço com licenciatura (33,33%).

Consecutivamente, um bom líder deve contribuir para um clima organizacional positivo aquando da adoção de comportamentos propícios à motivação e consecutiva satisfação dos colaboradores na organização. Todavia, quando o mesmo não se verifica apreende-se, no caso em estudo, que os interpelados que se encontram a trabalhar na organização há mais tempo são os que, por sua vez, não recomendariam a mesma a outrem, reforçando a demanda de um líder presente, com vista ao alcance do crescimento pessoal e organizacional. Através do coeficiente de correlação de Pearson, o mesmo é reportado perante as lacunas estabelecidas pelos líderes aquando da diminuição de reconhecimento para com os colaboradores que se encontram na organização há mais anos (R=-0,235, p=0,009), elucidando o fundamento destes de não a recomendarem. Isto reforça a demanda dos líderes investirem e valorizarem os colaboradores visando retê-los na organização dado que estes se consignam numa estratégia para o alcance dos objetivos organizacionais (Armstrong, 2006).

Complementarmente, com um teste de independência qui-quadrado, apreende-se a relevância dos líderes, enquanto detentores de capacidades passíveis de influenciar outrem segundo uma visão a longo prazo, no decurso da pertinência de fornecerem motivação aos demais colaboradores com vista a vigorar nestes tamanhos níveis de satisfação, propício a maior comprometimento organizacional, dada a dependência e influência destas práticas.

No que concerne à fiabilidade do questionário como instrumento de medida, o alfa de Cronbach apresenta um valor razoável (0,758) aquando da medição da correlação dos itens utilizados no questionário, em consonância com o reportado na análise fatorial face a um valor de KMO bom (0,857) que possibilita reduzir as 11 variáveis iniciais a 3 fatores. Estes fatores estão relacionados com a dicotomia Retenção, Taxa de antiguidade e Transmudar e vigoram a importância de uma liderança eficiente em detrimento da intenção de turnover.

Assim, postula-se exímio o investimento de indivíduos de alta qualidade e valorização destes tornando-os únicos e valiosos no mercado a fim de garantir a sobrevivência e crescimento da organização, tendo presente que os resultados não dependem única e exclusivamente da organização, uma vez que a chave são as pessoas.