Quiet Quitting: os principais motivos

Resumo

O presente trabalho efetua a análise do fenómeno de Quiet Quitting, tal como os possíveis motivos que promovem este estado e contribuem para o aumento crescente deste acontecimento. O Quiet Quitting pode ser explicado como o comportamento que os colaboradores têm na sua organização, onde apenas realizam as tarefas para as quais foram contratados, cingindo-se, apenas ao essencial, não criando uma relação emocional e um compromisso com a organização. Este é um tema cada vez mais relevante e de forte impacto nas organizações, tendo surgido ultimamente nas discussões dos temas de Recursos Humanos, levando até à criação de novas designações, como "Quiet Firing". O objetivo deste estudo passa pela compreensão do estado de Quiet Quitting, igualmente conhecido como "despedimento emocional" e o que promove e influencia os colaboradores a entrarem nesta situação.

Foi desenvolvido um questionário, de forma a ser possível recolher os dados necessários para este estudo. Foram obtidas um total de 106 respostas, com um conjunto de variáveis: a idade, número de anos a trabalhar, a situação contratual, número de horas de trabalho por semana, número de horas de teletrabalho semanais, número de horas que se encontram no mesmo local, o regime de trabalho, forma de deslocação para o local de trabalho, motivação, relação com a chefia e colegas de trabalho, satisfação com o trabalho, satisfação com a remuneração e impacto da vida pessoal na profissional. Desta forma, foi realizado um conjunto de testes de tratamento estatístico dos dados através do Software SPSS.

O desenvolvimento do presente estudo permitiu obter dados por forma a se compreender possíveis motivos para os trabalhadores estarem em situação de "Quiet Quitting". O nível de participação no estudo foi bastante diferenciado, com respostas de trabalhadores dos 20 aos 63 anos de idade, com contratos de trabalho mais estáveis e também precários, com antiguidades na empresa entre os 0,5 e 43 anos, a trabalharem por turnos e diurnos e alguns deles em regime de teletrabalho. O estudo demonstrou que a maioria das pessoas da amostra (78%) não se encontra em situação de "Quiet Quitting", ao contrário dos restantes 22%. Pode concluir-se que existe alguma relação entre a quantidade de horas trabalhadas, a insatisfação com o trabalho e a situação de "Quiet Quitting", ou seja, as pessoas que trabalhavam mais horas semanais, estavam muito insatisfeitas com o seu trabalho, e encontravam-se em situação de "Despedimento Emocional". Pode também verificar-se que as pessoas com uma média de idade mais alta, sentem-se mais numa posição de Quiet Quitting; as pessoas mais insatisfeitas com o trabalho, estão igualmente insatisfeitas com a sua remuneração; as pessoas com uma média de idade maior e com maior nº de anos a trabalhar na atual empresa, reconhecem que a falta de progressão na carreira é um dos motivos para as pessoas estarem em Quiet quitting; a satisfação da relação com a chefia não é independente da satisfação com o trabalho e quanto maior é a satisfação com o relacionamento com os colegas de trabalho, maior é a satisfação no trabalho.

Os 3 maiores motivos apontados para as pessoas estarem em situação de Quiet quitting foram o descomprometimento, o burnout e a falta de progressão de carreira. Segundo a literatura, o Quiet Quitting é um comportamento que as pessoas têm para evitar o burnout ao máximo, fazendo com este seja um dos principais motivos que leva a este comportamento de Despedimento Emocional.

Mesmo depois desta análise, recomenda-se que se aprofunde o estudo do Quiet Quitting, nomeadamente, quais as suas consequências e possíveis precauções que as organizações e colaboradores podem ter. É importante fazer este estudo futuro, pois este artigo acabou por ter um maior foco na origem e nas razões que mais influenciam o Despedimento Emocional. Devido à dimensão que este assunto está a ganhar no mercado de trabalho, é essencial que se aprofunde formas de o precaver, para ajudar as organizações a garantir o bem-estar dos colaboradores e uma boa performance organizacional.