Academia de recursos humanos: RH como parceiro do negócio por meio da estratégia de aprendizagem

Resumo

Dado o cenário de grandes transformações que as empresas de uma forma geral têm passado principalmente desde 1970, pode-se observar que dois fatores representam um alto impacto nisso: um “interno” e outro “externo”.

Ao se considerar o fator “interno”, o foco é o contexto intraorganizacional, tendo como principal objetivo procurar respostas às questões/problemáticas (o que não é algo necessariamente ruim) que surgem no cotidiano das empresas. Dessa forma, os (novos) modelos de gestão, programas de melhoria contínua e qualidade, processos de mudança, criação de novas áreas e alianças estratégicas buscam direcionar as organizações para o caminho desejado de forma a atingir as metas estipuladas.

Já o foco “externo” tem impactado de forma relevante as empresas (muito mais do que no passado). Aspectos econômicos, sociais, culturais, tecnológicos e artísticos modificaram e ainda transformam o mundo, os hábitos de consumo das pessoas e, principalmente, a forma de se comunicar, trabalhar e aprender. Alguns exemplos do que foi mencionando anteriormente são: as redes e mídias sociais, MOOCs (Massive Open Online Courses), desconfiguração do número “padrão” dos membros de uma família (aumento nas estatísticas de pessoas solteiras; casadas sem filhos), diversidade (idade, raça, gênero, nacionalidade) no ambiente corporativo e na sociedade, crises financeiras globais, movimentos sociais dentre outros.

O reflexo disso nas empresas é espelhado por emergentes e inovadoras estruturas organizacionais e de modelos de negócio, diferentes necessidades dos colaboradores, novas competências para o desenvolvimento da liderança, além da necessidade de conseguir manter a performance do negócio de forma sustentável. Uma das explicações para isso poderia ser o fato de encontrar o “melhor” design para operar dentro da complexidade atual de forma simples e que traga o resultado almejado. Deiser (2011) aponta cinco fatores pressionam as organizações a ter que aprender mais diante de uma contexto de transformações e incertezas:

• Mudança radical no contexto dos negócios;
• Ascensão da organização fundamentada em conhecimentos;
• Visão da estratégia baseada em competências;
• Importância crescente da periferia (esferas mais distantes dos centros de poder da organização); e
• Transformação de organizações hierárquicas autossuficientes em clusters de criação colaborativa e redes globais e “horizontais”.

Loures (2007) ainda menciona que as empresas que têm uma tendência maior em prosperar são aquelas que direcionam investimentos e esforços em três dimensões organizacionais: capacitação permanente, gestão tecnológica e ambientes inovadores. Este artigo terá principalmente como foco discorrer sobre a importância do primeiro item mencionado por Loures: capacitação permanente.

Diante dos fatores indicados pelos autores e da perspectiva apresentada, as organizações buscam uma atuação de forma eficaz e eficiente cada vez mais orientada por uma cultura organizacional alinhada à estratégia. É nesta esfera que a área de Recursos Humanos torna-se (ou espera-se que se torne por parte dos acionistas, board, executivos e até colaboradores) um importante “sócio” do negócio. Ser “sócio” do negócio significa construir uma prática de gestão de pessoas orientada para o resultado, considerando toda a cadeia de valor empresarial.

Para que isso aconteça de fato, as pessoas que fazem parte das organizações devem estar preparadas para os desafios que vivenciam no contexto corporativo. Uma das áreas que mais se coaduna com este propóstio é a parte de formação e desenvolvimento, que está sob responsabilidade da área de Recursos Humanos. O que muitas vezes ocorre é a referida área ser “fornecedora” de programas, palestras, workshops e ações de formação e desenvolvimento para os demais departamentos da empresa. Entretanto, algumas perguntas podem surgir neste quadro: Quem forma o formador? Quem desenha e aplica um programa de formação para a área de Recursos Humanos? Como garantir que os direcionamentos estratégicos da organização estejam alinhados aos direcionamentos estratégicos da área de Recursos Humanos? Como desenvolver e formar as pessoas da área de Recursos Humanos para atuarem de forma consultiva e “desdobrarem” a estratégia corporativa para os departamentos e indivíduos?

Tais questões são complexas e permitem uma gama extensa de respostas. Entretanto, ao analisar essa situação em um caso real, optou-se pelo caminho de criar uma Academia de Recursos Humanos, em que o principal foco é ter a área de Recursos Humanos como parceira estratégica do negócio.

Antes da descrição de como foi constituída a Academia de Recursos Humanos e sua configuração, é importante apresentar o contexto da organização onde foi realizada a intervenção.