Expatriação e satisfação laboral no Setor Automóvel

Resumo

A emigração está na ordem do dia. Um número crescente de portugueses, sobretudo jovens e qualificados, opta por exercer a sua atividade profissional fora de Portugal. Esta opção não pode dissociar-se da crise que assola o país e da inerente falta de oportunidades. As condições na maior parte dos países da Europa e também em Angola, Moçambique e outros da América Latina, são, pelo menos sob o ponto de vista económico muito mais atrativas.

A flexibilidade e a mobilidade internacional de trabalhadores decorrentes do aumento da globalização levam a que um número crescente de trabalhadores seja expatriado. A expatriação pode entender-se como emigração temporária de trabalhadores que vão exercer atividade profissional numa unidade organizacional num país diferente no âmbito de objetivos relativos à sua função e organização, por um período de tempo pré determinado que em geral não é inferior a seis meses nem superior a cinco anos (Rego e Cunha, 2009). Verifica-se que os tempos de expatriação são maiores para quem desempenha funções de nível mais elevado o que está de acordo com Peixoto (2001) que refere que os tempos de expatriação são maiores para os quadros e menores para os que desempenham funções técnicas ou realizam habilidades.

A expatriação constitui um movimento migratório de saída, integrando-se portanto no conceito de emigração. Mas possui algumas particularidades: os expatriados vão exercer a sua atividade profissional numa organização a que já pertencem ou numa subsidiária da mesma. São bastante qualificados, frequentemente quadros superiores e vão por um período de tempo pré-determinado. As contrapartidas são aliciantes quer sob o ponto de vista económico, quer no âmbito das responsabilidades envolvidas e no retorno pode haver lugar a ascensão na carreira. Nestas circunstâncias é expetável que a expatriação gere satisfação laboral.

O estudo que se apresenta intitulado “expatriação e satisfação laboral no setor automóvel”, tem como objetivos caraterizar os processos de expatriação ocorridos numa multinacional e identificar eventuais relações entre a expatriação e a satisfação no trabalho, sendo a variável dependente a satisfação laboral.

Trata-se de um estudo de caso sendo o objetivo dos estudos de caso entender melhor a situação em estudo através da particularização (Stake, 2007). Para a análise a que nos propusemos recolheu-se informação através de inquéritos por questionário envolvendo cento e um expatriados. Procedeu-se a tratamento e análise univariada e bivariada dos dados com recurso nomeadamente, a medidas estatísticas de tendência central e de dispersão e ainda outras, de acordo com a normalidade das variáveis (Teste de Normalidade de Kolmogorov-Smirnov).

Na análise inferencial recorreu-se ao coeficiente de correlação, testes de médias, e análise de variância unifatorial. Considerando a distribuição normal da variável e a natureza das variáveis usar-se-ão medidas estatísticas paramétricas onde se incluem o coeficiente T de Pearson e a Anova (Pestana; Gageiro, 2005). Embora a correlação de Pearson seja indicada sobretudo para variáveis contínuas alguns autores consideram a sua utilização possível no caso de variáveis ordinais (Lira & Neto, 2006).

Os resultados evidenciam que o tempo médio de expatriação é de 12 meses sendo superior nos elementos de direção/chefia/quadro superior, o que está em linha com o referido por Peixoto (2001); que a iniciativa da expatriação parte da empresa e que a Alemanha é o pais preferencial; as satisfações apresentam níveis razoáveis isto é acima do valor médio sendo por ordem decrescente na satisfação global, na satisfação com o país de destino, na satisfação com a expatriação e na satisfação profissional; que as habilitações literárias fazem diferença na satisfação profissional e com o país de destino; que as funções desempenhadas no estrangeiro mostram diferenças estando os cargos de direção/chefia e os quadros superiores mais satisfeitos profissionalmente seguindo-se os técnicos especializados e depois os operadores; quem tem progressão na carreira está mais satisfeito profissionalmente com a expatriação e globalmente e aqueles que podem levar os filhos para o estrangeiro têm mais satisfação profissional.