Inteligência artificial na GRH exploração da perceção dos profissionais de RH na adoção de IA

Resumo

Com a rápida evolução do pensamento humano e das inovações a ele adjacentes, o mundo contemporâneo como o conhecemos está em plena transformação. Não diferente deste, está o mundo do trabalho e das organizações, sendo as tecnologias e, em específico, a Inteligência Artificial (IA), um dos seus principais motores de mudança. De um modo geral, estima-se que, num período de cinco anos, 75% das empresas globais incorporem a IA nos seus processos e atividades (WEF, 2023). Como qualquer efeito, esta crescente utilização acarreta uma exposição à tecnologia com consequências para as dinâmicas presentes no mercado de trabalho, sendo os Recursos Humanos uma das funções com maiores índices de exposição à IA (57%) (Randstad, 2024). Desta forma, é saliente o investimento exponencial da Gestão de Recursos Humanos (GRH) na IA (Das & Jena, 2024) e nas suas potencialidades, de forma a fomentar a digitalização na área de gestão de pessoas.

A IA pode ser definida como a simulação de inteligência humana em máquinas, a qual lhes permite aprender, raciocinar, planear, compreender e processar linguagem natural (Vishwanath & Vaddepalli, 2023). Já a GRH, enquadra-se enquanto estratégia organizacional que integra a gestão de pessoas com táticas empresariais que lhe conferem maior eficiência (Jatobá et al., 2019). Assim, o fenómeno em questão refere-se à convergência entre práticas tradicionais de RH e tecnologias inovadoras simuladoras de inteligência humana com o potencial de revolucionar as práticas de GRH enquanto as conhecemos. Dada a já mencionada crescente globalização da IA no mercado de trabalho e a natureza competitiva que define a taxa de sucesso a nível organizacional, torna-se importante perceber, a nível interno e psicológico, os fatores que podem retardar o processo de implementação da IA na GRH. Para tal, é crucial entender a perceção dos próprios profissionais de RH, sendo estes utilizadores diretos da IA nos RH (Malin et al., 2023), além de poderem também influenciar e minimizar o ceticismo por parte dos restantes colaboradores, a um nível macro, nas organizações onde os mesmos se inserem (Suseno et al., 2021). [...]