A Gestão por Competências – Mapeamento das competências-chave

Resumo

Tendo em conta o atual nível de competitividade que as empresas enfrentam, a gestão por competências assume hoje um fator de extrema importância estratégica para as organizações, na medida em que permite que estas se adaptem ao mercado, e sejam mais incisivas e objetivas no momento da seleção/formação, de forma a dotarem os colaboradores de competências que lhes permitam competir no seu ambiente (Rego et al., 2015; Velayudhan & Maran, 2009).
Um sistema de gestão por competências descreve a combinação de conhecimentos, aptidões e características necessárias para um desempenho eficiente e é uma ferramenta que os gestores de recursos humanos podem utilizar para práticas como a Seleção, Formação e Desenvolvimento, Avaliação e Planos de Sucessão (McLagan, 1989; Suhairom, Musta’amal, Amin, & Johari, 2014). Promove uma linguagem comum a toda a empresa, facilita a previsão da expressão comportamental dos colaboradores em situações similares e imprime maior rigor na conceção de planos de desenvolvimento (Ceitil, 2016). Torna ainda possível a previsão de desempenhos, com base nas evidências passadas e facilita a comparação entre o perfil de competências exigido para uma função e o seu domínio por parte do colaborador (Mclagan, 1997).
Para a definição das competências e seu consequente mapeamento, são usadas várias técnicas de recolha de dados, que são transversais aos vários modelos de mapeamento de competências, são apenas adequadas às especificidades e objetivos de cada um: entrevista comportamental, a técnica STAR, grelha de repertório, a técnica do incidente crítico, assessment center e o feedback de 360º (Tamilarasi, 2015; Uddin, Tanchi, & Alam, 2012).
Antes da implementação de um sistema de gestão por competências, deverá ser feita uma reflexão sobre os objetivos que se pretendem atingir, assim como a população a envolver (Cascão, 2004; Sanghi, 2007). Para o desenvolvimento de um modelo de competências será necessário proceder à recolha de dados através de entrevistas, focus groups e através de observação direta (Sanghi, 2007). Os dados devem ser analisados com o intuito de identificar as competências significativas para um desempenho eficaz na organização (Sanghi, 2007). Posteriormente, deverá ser feita a definição dos perfis individuais de competências requeridas, tendo por base a identificação das funções da organização e as competências requeridas para o seu exercício. O perfil individual de competências tem por base as competências presentes no portefólio definido anteriormente. Segue-se a definição do nível de atualização das competências, tendo em conta o nível de exigência e o conteúdo da função (Ceitil, 2016).
Segundo Sanghi (2007), o modelo deverá ser validado pelos stakeholders que terão por base de análise as políticas e processos da empresa.
A gestão por competências beneficia as organizações, mas também os colaboradores e os gestores, uma vez que, através do mapeamento de competências, permite às organizações terem um suporte de apoio à sua estratégia, missão, visão e cultura, clarificando as responsabilidades e aumentado a eficácia da formação, relacionando esta com critérios de sucesso (Tamilarasi, 2015; Uddin et al., 2012).
Apresenta-se assim como uma gestão mais estratégica pela proximidade que impõe entre a gestão de recursos humanos e a estratégia global da empresa (Mclagan, 1997).