Da desfuturização da GRH numa organização temporária

o caso de uma organização start-up

Resumo

A elevada taxa de insucesso observável no desempenho das organizações start-up, constitui uma observação empírica recorrente, em diferentes estudos que tomam a start-up como fenómeno socioeconómico emergente, significativo, no início do século XXI (Aldrich & Martinez, 2001; Singh et al., 2015; Krauss, 2009; Ucbasaran et al., 2010; Ucbasaran et al., 2013; Hanage et al., 2015). Apesar deste dado, o fracasso, o desaparecimento de uma organização start-up, recolhe escassa atenção pública (Krauss, 2009), se comparado com as histórias de sucesso frequentemente mediatizadas, gerando uma imagem truncada deste fenómeno enquanto realidade social e económica.
No contexto nacional, a referência a uma organização start-up, tem definindo, no momento presente, no plano dos discursos político e mediático, uma amenidade, uma platitude, correlativa da apologia dos seus méritos como factos consumados, anódinos, salvíficos. É reduzida a visibilidade de perspectivas alternativas que procurem interrogar um fenómeno, em si mesmo relevante, para uma putativa recomposição das práticas que enformam a actividade económica nacional.
Visando este alargamento de perspectiva(s), o presente artigo considera a organização start-up como organização temporária (Lundin & Soderholm, 1995; Lundin et al., 2015), um figurino organizacional que empresta atributos específicos às relações sociais de emprego e às práticas de gestão de recursos humanos (GRH) (Bredin & Soderlund, 2011). O foco da GRH tende a adquirir, com efeito, no quadro de uma organização temporária, um carácter contingente, em função da escassez de elementos instituintes de um sentido de permanência, de confiança, de continuidade social (March, 1995).

Apresentando como suporte empírico um conjunto de observações registadas num diário de campo constituído no decurso de uma pesquisa de natureza longitudinal realizada entre Novembro de 2014 e Novembro 2015, numa das organizações start-up portuguesas que maior crescimento (e visibilidade) tem conhecido nos últimos três anos, o presente artigo procura explorar a “praxis” de GRH observada neste contexto.

Regista-se, em termos empíricos, uma “praxis” de GRH tributária de uma lógica de gestão ancorada na experimentação e na descontinuidade, apresentadas, em termos discursivos, como uma necessidade estratégica da organização. Num quadro pontuado pela incerteza, a promoção deliberada de ruptura(s), de descontinuidade (nas práticas, nas equipas, nos objectivos), procura afirmar, de forma súbita, instantânea, uma aparência de desenvolvimento da organização start-up, o acesso a um estádio de maturidade e desenvolvimento organizacional qualitativamente diferenciado. A ênfase das práticas de GRH é colocada no recrutamento, a “talent acquisition” (a “aquisição de talento” já pronto), um foco apenso à gestão do elevado turnover, secundarizando-se iniciativas relativas a formação, desenvolvimento e envolvimento dos indivíduos e grupos com a organização, pela dificuldade de articulação consistente, continuada, de medidas nestes domínios.

Observa-se, em paralelo, num contexto de relações de emprego tendencialmente efémeras, episódicas, um apelo ao cultivar proteano do indivíduo e da individualidade, expresso na
valorização de dispositivos de acompanhamento individual (one-on-one meetings; a celebração, em alusão gamificada, da superação de um objectivo individual). Trata-se de uma GRH essencialmente desfuturizada, uma gestão do que acontece.