A gestão internacional de recursos humanos em diferentes contextos do mundo

Resumo

Apresentando-se cada vez mais como um conceito e prática em mudança, a Gestão
de Recursos Humanos (GRH) em diferentes contextos mundiais exibe um enorme
potencial de conhecimento e investigação devido à influência da história, política e
consequentemente evolução do mundo que tem alterado o seu papel.
Assim, hoje os Recursos Humanos (RH) são vistos como uma estratégia significativa
para o sucesso das organizações (García-Cabrera, Lucia-Casademunt, & Cuéllar-Molina,
2016) devido às novas formas de gestão, bem como à influência de multinacionais
(MNC’s) que hoje se instalam em todos os países do mundo.
Contudo, cada país tem determinantes específicos e comuns que influenciam a sua
GRH, nomeadamente a cultura nacional, que se apresenta como a mais importante
determinante comum a todos os contextos. Deste modo, também a forma como cada
país gere internacionalmente os seus RH é diferente, sendo que também a Gestão
Internacional de Recursos Humanos tem sofrido alterações (Sparrow, 2007) lado a lado
com a GRH. Como tal, torna-se relevante analisar o modo como cada contexto gere os seus RH a
nível nacional e internacional e perceber o porquê de algumas opções tomadas. Para tal
foi realizada uma revisão teórica de seis artigos científicos numa perspetiva de missão
internacional pelos contextos por eles abordados, ou seja, África, Reino Unido, Brasil,
Japão, Estados Unidos da América, China e nos Países Europeus realizando
posteriormente uma breve comparação entre estes contextos e respetivas práticas.
Após a revisão individual realizada a cada artigo e de modo a esta missão
internacional ficar completa foi realizada também uma comparação sobre a GRH no
mundo na qual foram retiradas algumas conclusões. Entre essas destacam-se as razões
que justificam o envio de expatriados para missão internacionais, que de acordo com
Edström e Galbraith (1977) são três, nomeadamente: preenchimento de posições em
que existe uma lacuna de habilidades no país, desenvolvimento de gestão; e
desenvolvimento organizacional (Tungli & Peiperl, 2009).
Contudo, cada país tem como principais razões aquelas que justificam a sua
necessidade ou até mesmo as suas práticas. Deste modo também foi possível concluir
que, se por exemplo, a Alemanha e o Reino Unido apresentam como razões comuns a
“criação de uma nova operação” e o “desenvolvimento de competências de gestão
internacional” diferem na necessidade de “desenvolver habilidades de gestão”, outra
das razões que justifica o envio de expatriados alemães. Da mesma forma, pode-se
estabelecer uma ligação entre o Japão e os EUA, dado que apresentam como razão
comum o “preenchimento de lacunas nas competências”.
Outra conclusão interessante encontrada nesta missão, foi o uso de nacionais de
países de origem na expatriação em relação ao uso de um nacional que se encontre a
trabalhar numa filial num outro país ou por um expatriado do sexo feminino.
Em suma, e após a chegada desta missão, é certa a noção de que, originalmente cada
país possui as suas conceções e práticas de GRH, mas que a influência de MNC’s de
outros países pode alterá-las ou complementá-las numa perspetiva de melhoria e
desenvolvimento, sem nunca esquecer a importância do contexto cultural.