O coaching como instrumento de desenvolvimento de recursos humanos

Resumo

As mudanças em curso na sociedade atual provocam, inevitavelmente, alterações no universo organizacional. Este contexto exige, da parte dos gestores de recursos humanos uma atuação específica nos domínios da comunicação, do desenvolvimento de competências, da sustentação dos níveis de motivação do pessoal ou na adaptação à mudança. O desenvolvimento organizacional, enquanto processo de mudança e de adaptação da organização à mudança, assente em princípios participativos e democráticos, tende a valorizar o papel das pessoas no planeamento e implementação da mudança organizacional. Nos processos de mudança, a formação contínua do capital humano das organizações assume um papel crucial, na medida em que potencia a renovação das competências e as capacidades de adaptação às mudanças. Harbison e Myers (1964) foram pioneiros na definição do conceito de desenvolvimento de recursos humanos, o qual apresentam como um processo de aperfeiçoamento de conhecimentos, competências e capacidades de todos os membros de uma organização. Mais recentemente, este conceito surge diretamente relacionado com as funções de formação, desenvolvimento de carreiras e desenvolvimento organizacional, sendo potenciado pela capacidade dos indivíduos realizarem novas aprendizagens, obter novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos (Slotte et al., 2004). O coaching surge como uma prática continuada e planeada de aperfeiçoamento, tendo como objetivo modificar os comportamentos, promovendo o desenvolvimento individual e organizacional num contexto de transformação e aprendizagem contínuas (Cunha et al., 2010). Na perspetiva do desenvolvimento de recursos humanos, os indivíduos são seres únicos, providos de talentos e capacidades exclusivas. O coaching, enquanto ferramenta de desenvolvimento de recursos humanos, ajuda a maximizar o potencial humano e impulsiona o aperfeiçoamento de competências do indivíduo. As competências dos indivíduos relacionam-se diretamente com o desempenho médio ou superior conseguido numa determinada função (Bilhim, 2007). O capital humano pode ser entendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades, capacidades e experiências que os indivíduos trazem para a organização, sendo estes, com as suas competências individuais, elementos chave para o desenvolvimento da competitividade organizacional (McGuire e Jörgensen, 2011). De acordo com Bassi e McMurrer (2009) o capital humano promove um desenvolvimento de “competências de excelência” (skills premium) tanto para os indivíduos como para as organizações assumindo assim um importante papel para o desenvolvimento organizacional. Esta comunicação tem por base um projeto de investigação com vista à elaboração de uma dissertação, no âmbito do Mestrado em Sociologia da Universidade de Évora. O principal objetivo traçado visa identificar o contributo da formação em coaching dos Diretores de Recursos Humanos e a forma como estes transferem os conhecimentos adquiridos para os seus contextos organizacionais. Pretende-se ainda, reconhecer as mudanças que o curso proporcionou ao nível pessoal e profissional e identificar as potencialidades do coaching enquanto instrumento de DRH. A estratégia metodológica de investigação adotada centra-se no estudo de casos de Diretores de Recursos Humanos que tenham frequentado e concluído o curso de coaching entre 2005 e 2010, numa determinada empresa formadora, e que estejam atualmente a exercer a função.