Recrutamento e seleção de expatriados: competências requeridas pelas organizações

Resumo

Hoje em dia, três em cada dez portugueses estão dispostos a sair do nosso país para procurar melhores oportunidades de trabalho. Portugal é o nono país no mundo onde os cidadãos manifestam maior predisposição para emigrar. A Internacionalização tornou-se uma necessidade constante de expansão e sobrevivência para as organizações. A procura de novos mercados levou à crescente expansão das fronteiras e fez com que as organizações implementassem estratégias que as fizesse acompanhar as rápidas mudanças dos mercados já existentes. Perante esta nova realidade, a Gestão de Recursos Humanos confronta-se com a necessidade de adaptar as suas práticas, investindo e desenvolvendo as competências críticas para o sucesso da “missão internacional”. É então importante questionar quais as competências mais valorizadas pelas organizações de forma a atingirem os novos objetivos estratégicos que um projeto internacional exige. Quisemos, por este motivo, aferir quais os requisitos pedidos no sentido de uma missão internacional, não tanto a nível técnico, mas principalmente a nível das soft skills. Assim, o objetivo geral deste estudo é proceder a um levantamento das competências mais valorizadas pelas organizações a nível do Recrutamento e Seleção de expatriados. Para a prossecução dos objetivos delineados, recorremos à análise de vários anúncios de ofertas de emprego relativos ao mês de maio de 2011 presentes em três diferentes bases de dados de procura de emprego. A partir daqui, foi construída uma matriz de competências com base nos pressupostos definidos por Rego e Cunha (2009) e também nas definições do conceito de competência traçadas por Cascão (2004). A construção deste quadro permitiu-nos analisar os anúncios e verificar quais os tipos de competências técnicas (competências específicas à função) e comportamentais (competências gestionárias e de personalidade) que apresentam um maior destaque e analisar também a relevância dos fatores motivacionais neste tipo de processo. Como limitações, focamos a dimensão da amostra que não nos remete para uma constatação real, já que não procurámos obter confirmação junto das organizações. Esta análise, apesar de relevante, fica também limitada por não ser possível corroborar/contradizer alguns pressupostos definidos por vários autores por essas razões. Daqui advém uma oportunidade de exploração da temática junto das próprias organizações com a aplicação da matriz construída. Da nossa análise, este seria um bom ponto de partida para uma investigação mais aprofundada do tema e para a delineação de perfis de competências das funções a desempenhar internacionalmente.