Proceedings - Research and Intervention in Human Resources
The eletronic journal CONFERENCE - RESEARCH AND INTERVENTION IN HUMAN RESOURCES (iCPRIHR) aims to electronically publish original papers accepted by the Scientific Committee and presented in each edition of the Conference. iCPRIHR was created by the Human Resources group currently based in the Centre for Organizational and Social Studies of the Polytechnic of Porto (CEOS.PP), of the Higher Institute of Porto Accounting and Business School, Polytechnic of Porto. The iCPRIHR aims to contribute to build answers to different issues of Human Resources that arise to all that work with people. This Conference is for those whose professional activity (manager, technical, consultant, academic or educator) is focused on rethinking the management and development of people in a broad and demanding context of the society characterized by the current socio-economic paradigm. Based on this complexity of Human Resources, this conference proposes the integrate multidisciplinary perspectives and theoretical and practical perspectives on cross-cutting issues related to PEOPLE and their OCCUPATIONS, promoting and expanding the discussion to practitioners and researchers from different fields of activity and knowledge. This is an international Conference, publishing in Portuguese/Spanish and English scientific papers (theoretical, and empirical research) and case studies. The studies/case studies submitted to the journal must be unpublished and not under consideration for publication in any other dissemination vehicle. The CONFERENCE - RESEARCH AND INTERVENTION IN HUMAN RESOURCES receives papers for evaluation in the periods foreseen to submit papers at each Conference and is carried out through the conference website or the journal itself in the "Submission" section.
Centro de Estudos Organizacionais e Sociais do Politécnico do Porto - Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto
O desemprego jovem: o papel das empresas e o caso da Eurotux
O desemprego jovem é um dos maiores desafios sociais e económicos a nível global. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a taxa de desemprego entre jovens (pessoas entre 15 e 24 anos) é significativamente superior à taxa de desemprego em outras faixas etárias. Esta situação levanta questões críticas sobre o futuro da força de trabalho e o impacto na economia global. Este fenómeno resulta de uma combinação de fatores, como a desarticulação entre o sistema educativo e as exigências do mercado de trabalho, a falta de experiência profissional e o crescimento económico insuficiente. Este artigo explora o papel que as empresas podem ter no combate ao desemprego juvenil, destacando uma série de iniciativas empresariais potenciadoras da redução do desemprego jovem (programas de estágios, trainees e mentoria, entre outros), da criação de benefícios para as empresas e na contribuição para os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Apresenta-se o caso da empresa Eurotux que desenvolveu e implementou um modelo de integração de jovens no mercado de trabalho. Foi realizada uma análise teórica sobre o desemprego jovem e qual o papel das empresas como agentes transformadores. O desemprego nestas faixas etárias apresenta raízes em questões estruturais, como a falta de alinhamento entre a educação e as necessidades do mercado. Outro problema reside no facto de a maioria das empresas exigir experiência prévia, o que dificulta a entrada dos jovens no mercado. Mas coloca-se então a pergunta: qual a importância da iniciativa empresarial no apoio ao emprego juvenil e de que forma o podem concretizar?
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Systematic review of sustainable human resource management s-(hrm) and sustainable leadership s-(ldp)
Introduction The main objective of this bibliometric study is to relate the decentralised research reported on S-(HRM) management and sustainable leadership. In addition, we explored, contextualised and visualised the paradigms that are trending in research on the proposed topic, analysing 156 articles from the Web of Science (WoS) database. To arrive at the final sample (156) the research team used exclusion and inclusion criteria to a first database of 562 documents under the PRISMA flow approach.) Subsequently, the analysis for the visualisation of the final graphs was carried out using keywords and co-occurrence analysis in the Vosviewer software. [...]
Internal Social Responsibility as a tool to prevent Absenteeism and turnover rates
In today's competitive business environment, organizations increasingly recognize the significance of Internal Social Responsibility (ISR) in fostering a productive workforce. ISR refers to the commitment of companies to uphold ethical practices, prioritize employee welfare, and create a supportive work culture. Numerous studies suggest that effective ISR strategies can significantly reduce absenteeism and turnover rates, enhancing overall workplace efficiency and employee satisfaction. Organizations that prioritize ISR often experience higher levels of employee engagement. Engaged employees are more likely to be committed to their work, leading to lower absenteeism and turnover rates. A recent study indicates that organizations with high employee engagement show lower absenteeism and lower turnover (Taiwo and Nwogwugwu, 2024). One of the primary benefits of ISR is its focus on employee well-being. Research consistently shows that employees experiencing high levels of stress and poor health are more likely to miss work. The American Psychological Association notes that workplace stress leads to a 30% increase in absenteeism and a 50% increase in turnover (APA, 2019). A supportive workplace culture that values employee input and feedback can significantly impact attendance. When employees feel heard and respected, they are more inclined to show up for work (Radu, 2023). [...]
Gestão de recursos humanos verde em Portugal: um caminho a percorrer
A temática da sustentabilidade ambiental tem ganho uma visibilidade crescente nas últimas décadas. A forma como as organizações incorporam este desígnio nas suas práticas é cada vez mais entendida como um fator diferenciador capaz de gerar vantagens competitivas junto dos diferentes stakeholders (Ren et al., 2018). A Gestão de Recursos Humanos Verde (GRHV) é um conceito que tem vindo a ser alvo de diferente problematizações e definições. De uma forma genérica, podemos afirmar que GRHV diz respeito a um domínio da Gestão de Recursos Humanos (GRH) que utiliza os recursos humanos no planeamento e nos processos internos por forma a atingir os objetivos ambientais, através da melhoria contínua e do compromisso verde, sem perder de vista o alinhamento com a estratégia organizacional (Renwick et al., 2013). A GRHV cobre assim diferentes domínios e funções de gestão e desenvolvimento de recursos humanos (Jackson et al., 2011; Renwick et al., 2013; Ahmad, 2015; Vani, 2017; Bin Saeed et al., 2018; Siyambalapitiya et al., 2018; Tang et al., 2018; Labella-Fernández & Martínez-del-Río, 2020). Esta comunicação decorre de uma investigação mais ampla sobre GRHV em Portugal. Os principais objetivos de pesquisa foram: (i) identificar as práticas de GRHV dinamizadas por empresas que operam em Portugal e que são certificadas com a norma de sistemas de gestão ambiental - ISO 14001; (ii) identificar práticas transversais de sustentabilidade ambiental implementadas nestas empresas e (iii) identificar benefícios, condicionantes e desafios à implementação da GRHV na perspetiva dos profissionais de gestão de recursos humanos e responsáveis pela sustentabilidade ambiental das empresas. [...]
Work time reduction: the 4-day work week
Research into work time has focused on multiple themes such as social struggles to reduce it, links with technological and organisational innovation and the emergence of new ways of reorganising it in economic organisations (Epstein and Kalleberg, 2001, van den Scott, 2014). In this context, the 4-day work week (4DWW) has become a topic of growing international interest (Bird, 2010; Fitzgerald, 1996; Gomes, 2021; Gomes & Fontinha, 2023; Kallis et al., 2013; Lepinteur, 2019; Lewis et al., 2023; Reidhead, 2022; Stagl, 2014; Veal, 2022), not only because it allows workers more free time and, at the same time, controls the negative effects of long working hours, promoting workers' well-being and performance (Chakraborty et al., 2022; Chung, 2022; Coote et al., 2021; Lepinteur, 2019; Stronge et al., 2019), but also for its potential to respond to some of today's contemporary challenges, such as technological innovation, environmental problems, gender inequalities and workers' health and well-being challenges (Chung, 2022; Coote et al., 2021; Delaney & Casey, 2021; Gomes, 2021; Veal, 2022). It can take different forms in terms of reducing working hours, and the day off is not necessarily Friday (Bird, 2010; Chung, 2022). Several companies and organisations in different countries such as Belgium, the USA, Scotland, Spain, Iceland, Japan, New Zealand, the United Kingdom and Portugal have experimented with moving to a 4-day work week through pilot projects (Chung, 2022; Lewis et al., 2023; OLoughlin, 2022; Sanchis, 2023; Shalders, 2023; Gomes & Fontinha, 2023b).[...]
A semana laboral de 4 dias: experiências e desafios a partir de um estudo de caso
Pessoas e empresas têm estado cada vez mais atentas às novas formas de organização do tempo de trabalho, com foco naquelas que são mais flexíveis e favorecem a conciliação entre a vida pessoal e profissional (Russo & Morandin, 2019). Este interesse e necessidade surgiu nomeadamente após a pandemia de COVID-19, que permitiu o trabalho em regime híbrido e trouxe para a discussão o impacto da forma como se organiza o tempo de trabalho na vida quotidiana (Jahal et al., 2024; Walker & Fontinha, 2021). De forma a poderem acompanhar as mudanças no mundo laboral e satisfazer as necessidades dos seus trabalhadores, as organizações adotaram novas formas de organização do tempo de trabalho, que lhes permitisse tornarem-se mais competitivas (European Commission: Joint Research Centre, 2023; Jahal et al., 2024) e promotoras do bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores (Voglino et al., 2022). Ao longo dos últimos anos, a semana laboral de 4 dias (SL4D) começou a ser cada vez mais discutida, pela necessidade de as empresas em quererem se destacar no mercado de trabalho e também, pela sua preocupação crescente com os seus trabalhadores (Gomes, 2022; Walker & Fontinha, 2021). Neste seguimento, começaram a surgir cada vez mais experiências internacionais de adoção da SL4D (Gomes, 2022), através de projetos piloto, cujos resultados têm sido bastante positivos.
A igualdade entre mulheres e homens no município de Vila Nova de Gaia: estudo comparativo com a área metropolitana do Porto
O reiterado aviltamento da temática da Igualdade entre Mulheres (M) e Homens (H) (Lewis et al., 2017), associado aos objetivos da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável (ODS), subleva o impreterível papel da Gestão dos Recursos Humanos na conscientização das suas subtilezas que influenciam a definição das prioridades de intervenção numa entidade (Alimo-Metcalfe, 1994, citado por Dickens, 1998). Nomeadamente, quando confrontados com a índole contínua de longo-prazo e sempre incompleto do gendering e, portanto, com a incessante luta de se desconstruir as conceções sociais restritivas (Bacchi, 2017), de forma a se atingir o igual posicionamento das mulheres e dos homens nas várias esferas (CIG, 2021). Deste modo, analisamos uma entidade cujas competências materiais se pautam pela integração da perspetiva de género em todos os seus domínios de ação e que se encontra a atuar ativamente neste âmbito a partir do seu Plano Municipal de Igualdade, que tem atingido na sua implementação as quotas percentuais de execução (Município de Vila Nova de Gaia, 2023). Logo, com o intuito de apurar e comparar a realidade organizacional no propósito de a melhor gerirmos (Shen, 2009), analisamos a massa crítica dos homens e das mulheres e as respetivas relações e tendências, na sua qualidade de Pessoas iguais, na Câmara Municipal de Gaia (CMG), ao longo dos anos, comparando-se, posteriormente, com os restantes 14 dos 17 municípios da Área Metropolitana do Porto (AMP), em 2022, na medida em que existe uma carência tanto ao nível da recolha de informação desagregada por género, como na construção de uma visão comparativa com o Norte (Município de Vila Nova de Gaia, 2023). Assim, através, do instrumento de planeamento estratégico organizacional e de gestão dos recursos humanos regulado por lei - os Balanços Sociais - e de dados complementares na ótica da Conciliação da Vida Profissional, Pessoal e Familiar, foram realizadas, através do SPSS e EXCEL, análises exploratórias, representações gráficas, testes de hipóteses, testes de independência, previsões de série temporal, análise fatorial, análise de clusters e validação da qualidade de classificação (Sillhouette). Deste modo, vimos, à exceção dos valores dos municípios nacionais, as tendências de sub-representação reportadas na literatura (Johnston, 2019) serem contrariadas, particularmente, no caso do número de efetivos mulheres na Administração Pública em Portugal, entre 2011 e 2022, na AMP, em 2022 e na CMG, a partir de 2017.[...]
Nos países da União Europeia (UE) existem grandes diferenças no que toca às condições de trabalho. O objetivo deste estudo foi perceber como se agrupam os vários países da UE de acordo com a qualidade e características do emprego. Para definir a qualidade do emprego, considerou-se que estamos perante um “bom trabalho” quando os trabalhadores possuem direitos, salários justos e adequados, bons relacionamentos com colegas e superiores, oportunidades de crescimento, motivação e satisfação com a função adequada, proteção e segurança no ambiente de trabalho, assim como uma conciliação do trabalho favorável com a vida pessoal. Foram recolhidos dados disponibilizados pelo European Union Statistical Office (Eurostat) sobre os países da União Europeia durante o ano de 2015. Para representar os rendimentos do trabalho, considerou-se a variável “Salários mensais”. Para representar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar, usou-se as “Horas semanais”, que medem o número médio de horas de trabalho semanais habituais dos trabalhadores por conta de outrem num turno de trabalho. Para o desenvolvimento de competências e formação, utilizou-se a percentagem de pessoas empregadas cuja experiência e competências profissionais são consideradas úteis para encontrar outro emprego, designada por “Experiência profissional útil”. Como proxy das relações de trabalho, usou-se a variável “Relação com o supervisor”, medida pela percentagem de pessoas empregadas que consideram ter uma boa relação com o seu supervisor. Considerou-se ainda a variável qualitativa “Região”, com quatro níveis: Europa do Sul; Europa do Norte; Europa Ocidental e Europa de Leste. Fez-se uma análise exploratória no software RStudio, com o propósito entender os dados e as relações existentes entre as variáveis analisadas. Posteriormente, procedeu-se à constituição de clusters, pelo método hierárquico. [...]
Práticas de gestão de recursos humanos em PME: as empresas familiares nos territórios do interior
Quando se debate a transição digital, a inteligência artificial (IA) e a sustentabilidade, esta comunicação centra-se sobre as PME familiares. Apesar das dificuldades em definir este tipo de empresas – a Comissão Europeia (2009) encontrou mais do que noventa definições – estas, em Portugal, foram responsáveis por cerca de 65% do emprego em 2021 (Associação das Empresas Familiares Portuguesas, 2021). A empresa familiar pode ser percebida como uma rede de ligações (afetivas, financeiras, informacionais e políticas) particulares e orgânicas que unem as pessoas da família empresária entre elas. Estas influenciam o governo da empresa em diferentes graus de intensidade (Rodrigues e Marques, 2021) e a sua sustentabilidade no longo prazo (Rodrigues, 2019). Guerreiro (1996) tipificou as relações entre família empresária e as empresas familiares, como: a) clã: a propriedade do capital pertence a um número significativo de familiares de várias gerações, com laços de parentesco alargados, de consanguinidade e alianças; b) linhagem: a propriedade do capital e a direção da empresa definem-se segundo uma lógica estritamente vertical, segundo a linha de descendência direta do fundador; c) nuclear: envolve na propriedade e na gestão da empresa apenas os pais e filhos; d) conjugal: a propriedade é do casal e a direção é, em geral, muito centrada no empresário com maior ou menor participação da mulher, a qual desempenha, por norma, funções de apoio logístico e administrativo; e) fratria: a empresa é criada por irmãos, os quais detêm, em geral, experiências prévias de trabalho por conta de outrem e querem aplicar esses saberes em novos projetos; f) individual: a empresa está ligada apenas a um empresário, sem mais qualquer membro da família envolvido na sua atividade ou propriedade. [...]
A relação entre Apoio Social, Inteligência Emocional e Estratégias de Gestão de Conflitos
A gestão das relações laborais e os conflitos no ambiente de trabalho têm sido objeto de intensa investigação e preocupação no campo da psicologia organizacional. Esta atenção deve-se, em grande parte, ao reconhecimento do impacto significativo que estes fatores exercem sobre a perceção de bem-estar dos trabalhadores e, consequentemente, sobre o funcionamento global das organizações. A literatura científica tem demonstrado que o apoio social no local de trabalho desempenha um papel crucial na preparação dos colaboradores para enfrentar as pressões diárias e os conflitos inevitáveis que surgem no contexto profissional (Bjørlykhaug et al., 2022; Matick et al., 2021). Neste cenário, a Inteligência Emocional (IE) emerge como um constructo de particular interesse. Definida como a capacidade de reconhecer, compreender e gerir as emoções próprias e alheias (Mayer & Salovey, 1997), a IE apresenta-se como uma variável que pode ter um efeito moderador na complexa relação entre o apoio social percebido e as estratégias de gestão de conflitos adotadas pelos colaboradores (Valente & Lourenço, 2020). O presente estudo quantitativo teve como objetivo principal investigar o efeito moderador da IE na relação entre o apoio social percebido pelos colaboradores (tanto por parte dos colegas de trabalho quanto da chefia) e a utilização de determinadas estratégias de gestão de conflitos. Buscou-se, assim, contribuir para o corpo de evidências neste domínio de investigação, oferecendo insights valiosos sobre as interações entre estas variáveis críticas no contexto organizacional. Para a realização deste estudo, foi utilizada uma amostra não aleatória de conveniência, composta por 365 colaboradores de diversos contextos organizacionais, na sua maioria mulheres (69.6%), com aproximadamente 42 anos de idade e habilitações académicas ao nível do ensino superior (73.7%). O protocolo de investigação incluiu os seguintes instrumentos: (1) Questionário sociodemográfico, para caracterização da amostra; (2) Escala de Inteligência Emocional de Wong e Law (WLEIS), uma medida amplamente validada para avaliação da IE no contexto organizacional; (3) duas dimensões específicas da escala COPSOQ III (Copenhagen Psychosocial Questionnaire III), nomeadamente o "Suporte social por parte dos colegas de trabalho" e o "Suporte social por parte dos superiores" e (4) a Escala de Avaliação das Estratégias de Gestão de Conflitos (ROCI-II - Rahim Organizational Conflict Inventory-II) para identificar as estratégias preferenciais de gestão de conflitos dos participantes. Este conjunto de instrumentos permitiu uma avaliação abrangente e multidimensional das variáveis em estudo, fornecendo dados robustos para análise.[...]
Efeito mediador do suporte organizacional: Um estudo com trabalhadores por turnos
Os horários de trabalho por turnos e os horários noturnos podem desencadear diversas consequências para os trabalhadores, as suas famílias e as organizações. Por exemplo, a nível da vida familiar e social, a literatura (e.g., Bolino et al., 2021; Zhao et al., 2021) tem encontrado uma associação positiva entre a laboração nestas modalidades horárias e o conflito trabalho-família. De facto, autores como Grosswald (2004) ou Wöhrmann et al. (2020) referem que a laboração em horários de trabalho atípicos, principalmente se estes envolverem a laboração em períodos muito valorizados do ponto de vista familiar e social como os finais de tarde, as noites e/ou os fins-de-semana, tende a conflituar com o tempo e a disponibilidade que os indivíduos proveem para outras esferas da sua vida como a esfera familiar, a esfera pessoal ou a esfera social. Por outro lado, o aumento do conflito entre a esfera do trabalho e a vida familiar e social proveniente da laboração em horários atípicos também pode estar associado a outros problemas para o trabalhador por turnos tal como uma diminuição do seu bem-estar pessoal como verificado, por exemplo, no estudo de Lee e Fung (2023) realizado em contexto taiwanês ou no estudo de Neto et al. (2016) realizado em contexto português. Assim, os vários agentes envolvidos no horário de trabalho por turnos nomeadamente os trabalhadores, as famílias e as organizações devem procurar encontrar estratégias que visem a minimização dos impactos negativos desencadeados por tais configurações horárias. A esse propósito, a literatura (e.g., Hao et al., 2016; Oliveira et al., 2013) tem evidenciado a importância do suporte organizacional na melhoria de indicadores pessoais, familiares e organizacionais. Por exemplo, no estudo de Ferreira e Silva (2013), realizado em contexto português com mais de 200 trabalhadores do setor industrial, as autoras verificaram que o suporte da empresa na gestão dos horários de trabalho estava positivamente relacionado com a satisfação com a vida fora da empresa e com a satisfação com o horário de trabalho.[...]
A percepção da GRH pelos trabalhadores em Universidades: Um estudo qualitativo
A Gestão de Recursos Humanos (Keating, 2002; Neves & Gonçalves, 2009) nas organizações, através de suas práticas, impacta no desempenho individual dos trabalhadores (Massuno & Jacquinet, 2019) e organizacional (Aust et al., 2020), podendo promover comportamentos importantes no trabalho, como o work engagement (WE) e o comportamento inovador (CI), e reduzir a percepção de insegurança no trabalho (JI). A forma como os colaboradores percebem e avaliam a GRH tem impacto nos seus comportamentos e atitudes (Hofstede & Usunier, 1999; Guest, 2002). A visibilidade (práticas de GRH salientes e facilmente observáveis), a utilidade (percepção de que o sistema de GRH contribui para alcançar os objetivos individuais), e a compreensão (práticas de GRH não ambíguas) destas práticas (Ferreira-Oliveira, 2013) podem ser atributos importantes para a criação de um sistema forte de GRH (Bowen & Ostroff, 2004). No contexto da GRH sustentável há características que a distinguem da GRH convencional, sendo estas o respeito (pelos funcionários como parte interessada na organização), a abertura (consciência ambiental e perspectiva de fora para dentro) e a continuidade (abordagem econômica, social e de empregabilidade a longo prazo) (De Prins et al., 2014). A implementação de práticas sustentáveis no contexto das organizações relacionadas a aspectos do desenvolvimento individual e ao bem-estar dos trabalhadores podem trazer resultados positivos para o indivíduo e a organização (Sypniewska et al., 2023), tendo destaque no engagement (Cleveland & Cavanagh, 2015), e na inovação (Sypniewska et al., 2023) no local de trabalho. No mundo do trabalho, a pandemia trouxe consequências nas relações de trabalho, evidenciando as relações precárias já existentes de algumas categorias de trabalhadores (Leite, 2020), dando foco à atenção às pessoas na forma de GRH sustentável. A GRH é reconhecida como fator indispensável para o desenvolvimento da sociedade e, em especial, de instituições de ensino superior (IES), o que tem intensificado o debate sobre a GRH em IES públicas e privadas com o desenvolvimento de estudos nacionais e internacionais, que consideram a GRH como um dos elementos fundamentais na promoção da motivação e na melhoria de desempenho dos funcionários (Massuno & Jacquinet, 2019), assim como na conquista de uma vantagem competitiva sustentável nestas organizações (Hamadamin & Atan, 2019; Alfawaire & Atan, 2021). O recrutamento e retenção de funcionários valiosos, melhorias da relação entre custo e eficácia organizacional e, através de uma visão mais estratégica, a promoção de uma cultura orientada para o desempenho, são alguns dos benefícios observados (Bach & Della Rocca, 2000). Além de benefícios à organização, as práticas de GRH nas universidades podem promover o bem-estar e avanço no local de trabalho à medida que atendem às necessidades psicológicas dos trabalhadores, afetando a sustentabilidade da GRH (Mohiuddin et al., 2022).[...]
Does a forgiving leader foster employees’ psychological safety via their respect for the leader?
Encouraging employees to take risks, assume mistakes, and contribute their ideas and suggestions in a timely and candid way is paramount. Such a candor is only possible if employees feel psychologically safe, which depends significantly on leader forgivingness (i.e., disposition to forgive), we advance. A vignette-based experiment and a three-wave field study support our hypothesized model. First, leader-expressed forgivingness (i.e., leader forgivingness as perceived by employees) predicts employees’ psychological safety, both directly and via the employees’ respect for the leader. Second, employees’ belief in a just world (BJW) operate as a boundary condition, in that the mediated relationship is stronger for employees with a weak BJW, the lowest level of respect for the leader emerging when employees with a weak BJW deal with an unforgiving leader. As the consequences of forgiveness in workplaces are under-investigated, we contribute to understanding the consequences of leader forgivingness for a crucial employee outcome (i.e., psychological safety). Through adopting a between-person (i.e., leader-employee) lens for the relationship between forgiveness and BJW, we also bring a more nuanced perspective about the complex relationship between the two variables.
Artificial intelligence in human resources: trends and competencies
Artificial Intelligence (AI) has emerged as a transformative force across various industries, and Human Resource Management (HRM) is no exception. The implementation of AI tools is profoundly altering critical processes in the employee lifecycle, such as Recruitment and Selection, Onboarding, Training and Development, Performance Evaluation, and Talent Retention. This study aimed to explore the key trends in the use of AI in HR processes and identify the skills that HR professionals must develop to maximize the success of its implementation. The study is grounded in the employee lifecycle framework (Cattermole, 2019; Gladka et al., 2022; Kwon & Park, 2019) and relevant literature on AI applications in HRM, including the works of Kaur et al. (2023) and Bulut & Dinler (2023). The literature highlights that AI tools such as chatbots, predictive analytics systems, and personalized e-learning platforms are widely used to automate and optimize various HR processes. The necessary skills for HR professionals in the AI era include digital technology expertise, data literacy, strategic vision, and adaptability. As AI increasingly drives HR processes, it reshapes not only operational tasks but also the strategic role of HR, pushing professionals to evolve from transactional roles to strategic enablers within organizations. To achieve the study's objectives, a systematic review of 152 articles from leading HRM associations and institutions was conducted. The content analysis followed Bardin’s (2006) methodology, which involves selecting, synthesizing, and interpreting the results. Identified trends were categorized according to employee lifecycle stages, and the key skills were organized into an AI competency model for HR professionals. This comprehensive approach allowed for the identification of both widely recognized and emerging trends in the use of AI within HR, providing a robust basis for the competency model proposed.
Indústria 4.0: gestão do conhecimento com inteligência artificial?
A era tecnológica em que vivemos vem espelhar a transformação profunda que o mundo está a sofrer e a necessidade constante de adaptação por parte das organizações de forma a manterem a sua competitividade. Este contexto conjuga diferentes cenários tecnológicos que exige uma abordagem multidisciplinar e atenta por parte da Psicologia das Organizações, visto que o processo da Gestão do Conhecimento está de mãos dadas com a Indústria 4.0 e contíguo à Inteligência Artificial. Estas mudanças de natureza económica, tecnológica e social colocam desafios aos responsáveis de recursos humanos e aos investigadores das áreas sociais no que refere às exigências da Gestão do Conhecimento numa sociedade digital e tecnológica em ambiente de Inteligência Artificial. É nosso objetivo analisar o papel da Gestão do Conhecimento na Indústria 4.0 e questionar a influência da Inteligência Artificial no processo da Gestão do Conhecimento. A decisão de problematização desta interação, entre Gestão do Conhecimento, Indústria 4.0 e Inteligência Artificial, resultou da análise aos dados obtidos ao longo de um projeto de investigação quando abordado o tópico da Indústria 4.0. Para a nossa reflexão sobre o fenómeno da Gestão do Conhecimento na era da Indústria 4.0 e a influência da Inteligência Artificial no processo da Gestão do Conhecimento foi efetuada uma revisão da literatura recorrendo ao PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). e também uma análise aos dados recolhidos pelas técnicas da entrevista, focus group e inquérito por questionário sobre a Gestão do Conhecimento na Indústria 4.0. [...]
Inteligência Artificial generativa na seleção
Esta comunicação enquadra-se na área temática “Transformação Digital e Automatização” e decorre de um projeto elaborado no âmbito da Pós-Graduação em Gestão de Pessoas, da Porto Business School, intitulado “Inteligência Artificial Generativa na Seleção”. A corrente introdução da Inteligência Artificial (IA), com ênfase no tipo generativa, na esfera laboral, desencadeia mudanças disruptivas ao nível da configuração das profissões, do modo de execução de tarefas, e do quadro de competências tecnológicas a privilegiar (World Economic Forum, 2023). O desenvolvimento crescente da Inteligência Artificial Generativa (IA Generativa) introduz, igualmente, novas perspetivas que envolvem a Gestão de Recursos Humanos (GRH), no que concerne a ações de planeamento, à implementação de práticas e processos, à utilização de plataformas digitais, e à questão da produtividade (Budhwar et al., 2023). A conjugação do contexto evidenciado com a motivação para aprofundar o conhecimento teórico e empírico sobre a temática impulsionou a definição do objetivo do Projeto: analisar o impacto da IA Generativa na seleção de candidatos. Desta forma, procurou-se compreender como a tecnologia em questão pode transformar o processo de seleção, no universo da GRH
Inteligência artificial na GRH exploração da perceção dos profissionais de RH na adoção de IA
Com a rápida evolução do pensamento humano e das inovações a ele adjacentes, o mundo contemporâneo como o conhecemos está em plena transformação. Não diferente deste, está o mundo do trabalho e das organizações, sendo as tecnologias e, em específico, a Inteligência Artificial (IA), um dos seus principais motores de mudança. De um modo geral, estima-se que, num período de cinco anos, 75% das empresas globais incorporem a IA nos seus processos e atividades (WEF, 2023). Como qualquer efeito, esta crescente utilização acarreta uma exposição à tecnologia com consequências para as dinâmicas presentes no mercado de trabalho, sendo os Recursos Humanos uma das funções com maiores índices de exposição à IA (57%) (Randstad, 2024). Desta forma, é saliente o investimento exponencial da Gestão de Recursos Humanos (GRH) na IA (Das & Jena, 2024) e nas suas potencialidades, de forma a fomentar a digitalização na área de gestão de pessoas. A IA pode ser definida como a simulação de inteligência humana em máquinas, a qual lhes permite aprender, raciocinar, planear, compreender e processar linguagem natural (Vishwanath & Vaddepalli, 2023). Já a GRH, enquadra-se enquanto estratégia organizacional que integra a gestão de pessoas com táticas empresariais que lhe conferem maior eficiência (Jatobá et al., 2019). Assim, o fenómeno em questão refere-se à convergência entre práticas tradicionais de RH e tecnologias inovadoras simuladoras de inteligência humana com o potencial de revolucionar as práticas de GRH enquanto as conhecemos. Dada a já mencionada crescente globalização da IA no mercado de trabalho e a natureza competitiva que define a taxa de sucesso a nível organizacional, torna-se importante perceber, a nível interno e psicológico, os fatores que podem retardar o processo de implementação da IA na GRH. Para tal, é crucial entender a perceção dos próprios profissionais de RH, sendo estes utilizadores diretos da IA nos RH (Malin et al., 2023), além de poderem também influenciar e minimizar o ceticismo por parte dos restantes colaboradores, a um nível macro, nas organizações onde os mesmos se inserem (Suseno et al., 2021). [...]
O apoio organizacional no teletrabalho: Consequências para os resultados individuais
Nas últimas décadas, a tecnologia digital tem desempenhado um papel crescente nas nossas vidas e permitiu o surgimento de novas formas de trabalho, entre as quais o teletrabalho (Colbert et al., 2016; Bentley et al., 2016). O teletrabalho é definido como "trabalho realizado a partir de diferentes locais (como a casa), que permite aos trabalhadores aceder às suas atividades laborais através do uso de tecnologias de informação e comunicação" (Nakrošienė et al., 2019, pp. 87). Esta forma não convencional de trabalho trouxe novos desafios para gestores e organizações no que diz respeito à Gestão de Recursos Humanos (GRH). Mais precisamente, embora se tenham encontrado alguns benefícios do teletrabalho, a literatura também tem mostrado algumas desvantagens (Nakrošienė et al., 2019). Assim, estudos como o presente são importantes para fornecer evidências empíricas sobre a relação entre características organizacionais, como o apoio organizacional e o bem-estar dos teletrabalhadores. Como Belle et al. (2015) salientaram, apesar de duas décadas de investigação sobre o fenómeno do teletrabalho, a investigação anterior não conseguiu demonstrar o impacto do teletrabalho nos resultados individuais, como atitudes, comportamentos e bem-estar dos trabalhadores. Além disso, como Bae et al. (2019) acrescentaram, a literatura que aborda os resultados do teletrabalho para os indivíduos ainda é inconsistente. Mais precisamente, enquanto alguns estudos observaram uma ligação entre satisfação no trabalho e teletrabalho (e.g., Caillier, 2012), outros estudos, pelo contrário, demonstraram que o teletrabalho está negativamente associado ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional (e.g., Saltzstein et al., 2002). No geral, a literatura também parece ser escassa no que diz respeito à análise de modelos conceptuais mais complexos, incluindo simultaneamente tanto as características organizacionais como os resultados dos teletrabalhadores e potenciais mediadores que contribuem para explicar a relação entre as características organizacionais e os resultados dos teletrabalhadores. Para abordar estas lacunas, este estudo teve como objetivo examinar o fit ao trabalho e a voluntariedade ou involuntariedade no teletrabalho como dois mecanismos que medeiam o efeito do apoio organizacional sobre a exaustão dos teletrabalhadores. Para testar o modelo conceptual foi utilizado um questionário de autorrelato. Recolheu-se uma amostra de 316 teletrabalhadores em Portugal composta principalmente por mulheres (76,3%), com idade média de aproximadamente 39 anos. A maioria dos participantes (84,8%) possuía um grau universitário. A maioria dos participantes era casada (62,7%) e tinha filhos (59,8%). No que diz respeito às características relacionadas com o trabalho, a maioria dos participantes tinha um contrato permanente (68,7%) e tinha um tempo de serviço na organização entre 1 a 5 anos (42,1%). As hipóteses foram testadas utilizando o Modelo 6 do procedimento Process no software SPSS desenvolvido por Preacher e Hays (2008) para a mediação múltipla em série. Os resultados apoiaram parcialmente o modelo de mediadores múltiplos em série proposto. Como esperado, encontramos uma relação positiva entre o apoio organizacional e o fit dos indivíduos ao teletrabalho, significando que quanto maior o apoio fornecido pelas organizações, maior é a perceção dos indivíduos sobre o seu fit ao modelo de teletrabalho. Adicionalmente, no que diz respeito à relação entre o fit dos indivíduos ao teletrabalho e a voluntariedade e involuntariedade no teletrabalho, as relações entre as variáveis também foram ao encontro do esperado. Em particular, quanto maior a perceção dos indivíduos sobre o seu fit ao teletrabalho, maior a sua voluntariedade e menor a sua involuntariedade no teletrabalho. No entanto, contrariamente às nossas previsões, a relação entre a voluntariedade no teletrabalho e a exaustão no trabalho não foi significativa. No entanto, e em linha com o previsto, a involuntariedade no teletrabalho relacionou-se positivamente com a exaustão no trabalho. No que diz respeito ao modelo de mediadores múltiplos em série proposto, os resultados apoiam o papel da perceção de fit ao teletrabalho e a involuntariedade no teletrabalho como dois mecanismos que contribuem para explicar parcialmente a relação entre o apoio organizacional e a exaustão no trabalho. Adicionalmente, foi encontrada uma relação significativa e negativa entre o apoio organizacional e a exaustão no trabalho. Embora esta investigação tenha pontos fortes importantes, certas limitações devem ser consideradas ao interpretar os resultados deste estudo. Em primeiro lugar, o desenho transversal deve ser considerado uma limitação, uma vez que a causalidade não pode ser estabelecida entre as variáveis estudadas. Além disso, cada variável foi apenas avaliada com medidas de autorrelato, levantando preocupações sobre viés de método comum. No entanto, uma vez que todas as variáveis dizem respeito às perceções dos indivíduos e estavam focadas nas experiências pessoais dos indivíduos, as medidas de autorrelato pareceram ser mais adequadas aos principais objetivos de investigação. Além disso, seguimos as recomendações metodológicas de Podsakoff et al. (2003); nomeadamente, realizando análise fatorial confirmatória, garantindo o anonimato e a confidencialidade das respostas, e indicando que não havia respostas certas ou erradas. Adicionalmente, a amostra foi composta por teletrabalhadores de apenas um país (Portugal), o que impede a generalização destes resultados. No entanto, os resultados da presente investigação têm implicações práticas para a GRH no que diz respeito ao teletrabalho. No geral, a investigação atual permitiu demonstrar que o apoio organizacional tem tanto um efeito direto quanto indireto (através da perceção de fit dos indivíduos ao teletrabalho e da involuntariedade no teletrabalho) na exaustão no trabalho. Assim, as organizações devem mostrar preocupação com as necessidades pessoais dos indivíduos, mesmo quando os indivíduos estão a trabalhar remotamente e estão fisicamente distantes do local de trabalho, uma vez que parece contribuir para a diminuição da exaustão dos teletrabalhadores.
The four-day workweek: Assessing Individual Readiness
The length of the working week has historically undergone significant changes. In the 19th century, a typical workweek comprised of six days, each lasting ten-hour. By the mid-20th century, this was reduced to eight-hour days (Cross, 1989; Hunnicutt, 1988). The 5/40 model, entailing five workdays of eight hours each, gradually became the standard, introduced by Henry Ford in 1926 (Hunnicutt, 1984). This model was designed to address worker fatigue and accidents, which were believed to reduce productivity and increase workplace accidents. In the 1930s, the five-day workweek was further examined in the UK, much like current evaluations of the four-day workweek (Veal, 2022). Interest in the four-day workweek surged between 2008 and 2012 and has seen a resurgence since around 2019 (Campbell, 2023). Today, there is a growing societal concern for mental health and an increased focus on balancing personal and professional life. Supporters of the four-day workweek highlight benefits such as increased productivity, health improvements, better work-life balance, greater engagement, and improved well-being (Jacob, 2020; Pang, 2020; Chakraborty et al., 2022; Cuello, 2023). The advent of AI tools like ChatGPT has intensified the belief that reducing working hours is feasible, underscoring the need for further research into flexible work alternatives (Jahal et al., 2023). In recent years, the need to rethink how weekly working hours are structured has grown due to evolving societal objectives and increasing interest in alternative work models. This research seeks to understand what motivates acceptance of the four-day workweek model among individuals. Jahal et al. (2023) emphasize that acceptance of this model varies, suggesting a need for organizations and employees to be well-prepared for such transitions. This study aims to explore the factors influencing readiness for a four-day workweek, distinguishing between employees with managerial responsibilities and those without, while also examining the role of age in this readiness. We employed a quantitative approach, distributing questionnaires through social media and personal networks, focusing on five key indicators: productivity, health, wellbeing, work-life balance, and engagement. Additionally, we investigated how openness to experience might affect these relationships. With 400 valid responses, we utilized structural equation modeling via SmartPLS to analyze the data. The results reveal that expectations of maintaining or increasing productivity, obtaining health benefits, and improving work-life balance are positively associated with readiness for a four-day workweek. However, no significant link was found between expectations of improvement in well-being or work engagement and this readiness. Furthermore, openness to experience did not appear to influence these relationships. Notably, managers and older employees showed less readiness for this transition. The findings of this study clarify individuals' expectations regarding the four-day workweek and provide insights into how organizations can develop effective strategies for implementing such changes in a way that aligns with employee expectations. By understanding the barriers and drivers of acceptance, organizations can better prepare for a potential transition to a fourday workweek, ensuring alignment with both organizational goals and employee needs. This research contributes to the ongoing discourse on workweek models and provides a foundation for future studies aimed at optimizing work arrangements in response to changing societal demands.
The Relationship between Working Demands and Work-family Conflict: The Role of Stress
We apply the Conservation of Resources theory to study how work demands impact work-family conflict through stress and the role of control over working time in this relationship. Balancing work and family life presents increasing challenges in modern societies, with demands at work and home leading to potential role conflict. Work-family conflict (WFC) can arise in three ways: time-based conflict, strain-based conflict, and behavior-based conflict. This conflict can occur bidirectionally, with work demands affecting family needs (work-to-family conflict) or family commitments interfering with work responsibilities (family-to-work conflict) From a methodological perspective, we adopted a quantitative study using an online questionnaire. The data was obtained from an online survey of professional accountants. The 4833 questionnaires valid for our research represent nearly 80% of our initial sample. We employed the PLS-SEM approach using Smart PLS 4.0 software to analyze the results. The results show that stress can cause an ongoing depletion of resources, causing individuals to lose emotional resilience, time, and energy. Overall, work demands can start a cycle of resource loss, where stress depletes resources. Therefore, quantitative and emotional work demands significantly impact WFC directly and indirectly through stress. In terms of contribution, we found that having control over working time does not significantly reduce the impact of stress on work-family conflict. Following the Conservation of Resources theory principles, we found that resource recovery requires more than just flexible scheduling; it necessitates substantial replenishment of resources, which control over working time might not provide.
Auto-expatriação e ajustamento cultural: Um estudo sobre a comunidade brasileira
Ao longo da história, a procura por melhores condições e qualidade de vida tem levado as pessoas a viajarem além-fronteiras, fenómeno que deu origem a diversos tipos de mobilidade internacional sendo a auto-expatriação uma delas (Machado, 2022). Os autoexpatriados são indivíduos que apresentam um nível de iniciativa pessoal elevado, pois optam por se mudar de país por espontânea vontade, muitas vezes não em busca de uma evolução na carreira, mas como uma forma de desenvolvimento pessoal. Este tipo de mobilidade expõe os autoexpatriados a diversos desafios de integração, levando-os a passar por um processo de ajustamento cultural. Este é definido por Black (1988) como as mudanças psicológicas e comportamentais que um indivíduo experimenta quando muda de um contexto cultural. A teoria de ajustamento cultural de Black (1988) propõe que este contempla três dimensões – ajustamento geral, ajustamento à interação e ajustamento ao trabalho -, tratando-se, pois, de um modelo multidimensional. Com base neste referencial teórico, foi realizado um estudo que visou explorar o ajustamento cultural dos autoexpatriados brasileiros em Portugal, tendo para o efeito sido realizadas 15 entrevistas semiestruturadas a pessoas com este perfil. Os dados obtidos foram sujeitos a uma análise de conteúdo, considerando-se as seguintes temáticas: experiência de auto-expatriação, ajustamento no contexto de trabalho, ajustamento no contexto da sociedade mais ampla e perspetivas futuras de auto-expatriação. Os resultados revelam que as principais motivações para a mobilidade dos participantes incluem o desenvolvimento pessoal e profissional, as condições económicas e a segurança. Portugal também se destacou como um destino atrativo devido aos laços familiares, à facilidade de documentação para entrar no país, e à possibilidade de obtenção de nacionalidade portuguesa. Como preparação para a mudança, os autoexpatriados brasileiros procuraram informação sobre arrendamento, trabalho, custo de vida, burocracia, cultura e educação no país hospedeiro, utilizando para tal a internet e as redes sociais. No que concerne à adaptação ao contexto social, os entrevistados expressaram uma visão positiva do quotidiano e estilo de vida em Portugal, apesar do choque cultural inicial e de barreiras ao nível da língua. Estes autoexpatriados demonstraram respeito e interesse pela cultural local, envolvendo-se em atividades locais e a experimentando gastronomia típica, comportamentos que realçam o seu espírito aventureiro e aberto. No entanto, as relações interpessoais foram identificadas como o principal desafio encontrado pelos participantes, dada a sua perceção dos portugueses como, mais reservados, distantes e discretos. Descreveram, ainda, experiências na sociedade portuguesa pautadas por situações de discriminação e preconceito, nomeadamente micro agressões dirigidas, sobretudo, a mulheres e a brasileiros cuja nacionalidade se torna imediatamente evidente pela aparência física. No ajustamento ao trabalho, verifica-se uma perceção positiva por parte da maioria dos entrevistados, afirmando terem uma boa relação com os colegas e experimentado um processo de adaptação bem-sucedido. No entanto, os autoexpatriados encontraram barreiras e desafios ao nível de documentação e a procura de emprego, assim como dificuldades linguísticas. Foram, também, identificadas barreiras resultantes de uma comunicação mais formal e direta no local de trabalho, assim como de uma gestão mais conservadora, hierarquizada e resistente à mudança e inovação. Vários brasileiros autoexpatriados sentem que são valorizados pelas suas competências e experiências no trabalho, não percebido, todavia, reconhecimento do valor que a sua diversidade pode trazer ao ambiente de trabalho. O estudo revela, ainda, a existência de situações de discriminação com base na nacionalidade nos processos de recrutamento e seleção, as quais merecem a atenção das organizações que visam promover a igualdade de oportunidade e o respeito e valorização da diversidade. Quanto à permanência em Portugal, alguns dos entrevistados manifestaram intenção de prolongar a sua estadia, enquanto outros pretendem sair do país dadas as limitações profissionais encontradas, visando, pois, melhores oportunidades em outros lugares. Os resultados deste estudo sublinham a importância de as empresas desempenharem um papel de relevo na adaptação dos autoexpatriados. Recomendam-se políticas e práticas organizacionais como programas de acolhimento e integração, tais como workshops culturais e sessões de networking, que promovam a adaptação destas pessoas à nova cultura e ambiente de trabalho. Apoio ao nível de questões linguísticas e o desenvolvimento de programas de tutoria individualizados podem ajudar na sua adaptação pessoal e profissional. O feedback contínuo é importante para o acompanhamento do processo de adaptação dos autoexpatriados, permitindo identificar dificuldades e ajustar estratégias de integração, além de promover o desenvolvimento profissional e pessoal, facilitando a adaptação ao novo ambiente de trabalho e à cultura local. As empresas devem, também, promover a diversidade e a inclusão, implementando políticas que garantam a equidade no recrutamento, bem como processos transparentes e isentos de preconceitos. Já o apoio em questões logísticas e culturais podem facilitar o ajustamento ao autoexpatriado, assim como da sua família. Estas práticas não só ajudam na adaptação cultural, como promovem um ambiente de trabalho mais inclusivo e equitativo. Concluímos que este estudo contribui para uma melhor compreensão da situação dos autoexpatriados brasileiros a viver em Portugal, relevante para equacionar políticas de Gestão de Recursos Humanos que facilitem a inclusão destas pessoas no mercado de trabalho português. Esta investigação aponta, também, para questões sociais mais amplas, como problemas de inclusão e coesão social, pelo que proporciona uma compreensão mais profunda das dinâmicas sociais entre brasileiros e portugueses.
Susi: Uma proposta para andaimagem de competências na construção civil
O setor da construção civil tem enfrentado, ao longo dos últimos anos, uma escassez significativa de competências, especialmente no que diz respeito à mão de obra qualificada (McKinsey Global Institute, 2017; ELA, 2022; WEF 2023). O desfasamento entre a procura crescente de trabalhadores e uma oferta cada vez mais reduzida, por via de população qualificada envelhecida não substituída por jovens, perfazem um cenário de baixa atratividade que requer maior estudo. Esta problemática é observada quer ao nível global, quer europeu e nacional (ibd.). A escassez impacta diretamente a produtividade e os custos das empresas do setor, sendo um dos efeitos mais evidentes o aumento dos custos associados ao turnover, e, mais especificamente, ao recrutamento e formação, que se estimam consideráveis anualmente (McKinsey & Co. 2024). Para fazer face ao desafio, as empresas de construção civil têm sido forçadas a recorrer a mão de obra não qualificada, frequentemente preenchida por trabalhadores estrangeiros que se mostram disponíveis para ocupar as vagas oferecidas. A retenção das pessoas disponíveis para o setor tem-se verificado difícil, sendo o turnover elevado, o que levanta desafios ao nível da integração, da formação e da produtividade. De acordo com a literatura, para progredir de trabalhador não-qualificado a qualificado, as competências desejáveis são inicialmente uma atitude positiva e motivada e condição física para o trabalho, bem como a capacidade de ouvir e compreender instruções, mas posteriormente passa a ser necessário possuir e demonstrar conhecimento técnico (que só pode adquirir se tiver compreendido as instruções) e é desejável, para poder continuar a progredir, que tenha outras competências de comunicação, como capacidade de ler, interpretar instruções e explicar (Johari & Jah 2021). Para além disto, para se ser produtivo, diz a literatura que é importante formação extensiva, bem como o uso de estratégias de empowerment, com foco na autonomia e responsabilização, na motivação e autoeficácia (Tam, V. et al., 2022). Sendo a pool de trabalhadores disponíveis presentemente não-qualificados e na maioria estrangeiros - que à partida não sabem o que fazer e tenderão a não entender integralmente o que se lhes diz - será importante considerar as barreiras específicas às condições de aprendizagem e progressão na qualificação, sendo que as premissas avaliadas têm como base, como vimos anteriormente, competências de comunicação. Estando também à partida dependentes de outros para saber o que fazer e como fazer, a acrescer às dificuldades de comunicação, pode-se considerar que existirão igualmente obstáculos às condições referentes ao empowerment, motivação, autonomia e autoeficácia, ou ao acesso à formação extensiva, consideradas fundamentais para a produtividade, e que poderão de alguma forma impactar na retenção. Assim, num contexto que é um de aprendizagem de novas competências entre adultos parecem não estar a ser facultados os andaimes necessários a este público aprendente específico, por forma a facilitar o seu desenvolvimento na área, numa metáfora visualmente expressiva e particularmente simbólica para este setor e para aquilo que na Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem Vygotsky explicava como zona de desenvolvimento proximal. De forma a compreender a problemática no terreno, escolheram-se duas empresas do sector em causa, a AJL e a Soltráfego. Para a realização deste projeto, adotou-se como método a análise de documentos (e.g. plano estratégico, reporte sociodemográfico das equipas) fornecidos pelas empresas participantes, bem como a condução de entrevistas semiestruturadas, cujo guião se encontram no Anexo 1, a diversos membros das respetivas organizações. As entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas utilizando a aplicação Condens.io, sendo posteriormente submetidas a uma análise detalhada de conteúdo, facilitada pela mesma aplicação. No total, foram realizadas três entrevistas online, duas presenciais e uma telefónica exploratória. Tendo em conta que se partiu da análise de um setor e dos respetivos problemas atuais, conforme descritos nos relatórios globais atuais, a metodologia adotada visou explorar de forma orientada a maneira como os mesmos temas estariam a ser vividos, ou não, e abordados no terreno, e, por meio da triangulação de dados, chegar a um problema acionável do ponto de vista de GRH. As entrevistas permitiram flexibilidade na abordagem, possibilitando que os entrevistados discorressem amplamente sobre suas experiências e perspetivas, enquanto a análise de documentos forneceu contexto adicional. A partir destes constatamos que, pese embora com níveis de maturidade e políticas de recursos humanos diferentes, ambas apresentavam dificuldades de recrutamento, formação e retenção similares. Estes problemas radicavam na dificuldade de comunicação, em processos marcados por transmissão oral de informação e instruções, e em formas de aprendizagem learning by doing acompanhadas, consideradas lentas. Por forma a fazer face e diminuir esta barreira comunicacional, avançamos com a construção de um sistema universal de simplificação de instruções - SUSI - para andaimagem da aprendizagem autónoma de competências pela simplificação e tradução automática de instruções, acompanhadas de suporte visual. O desenvolvimento desta ferramenta permite às empresas, de acordo com a sua maturidade tecnológica, simplificar independentemente da nacionalidade de cada colaborador. Com ajuda da IA, cada colaborador pode ter de forma imediata toda a informação de que necessita pare completar tarefas, informação essa acompanhada de imagens passo-a-passo, permitindo redução de custos de formação, aumento de autonomia e desenvolvimento do colaborador, bem como aumento de uniformização de processos e redução de taxa de erros. Trata-se de uma ferramenta que importa continuar a desenvolver e testar no terreno futuramente.
Diagnóstico e Impacto do Sistema de Avaliação de Desempenho da Verdy
As organizações, cada vez mais, deixam de olhar para os seus colaboradores como sendo simples recursos, com determinadas competências para executar determinadas tarefas, passando a considerá-los pessoas com valores, crenças, atitudes, aspirações e objetivos individuais. Portanto, gerir pessoas é mais do que controlar e seguir procedimentos e rotinas. Gerir pessoas, para Sousa et al. (2006), implica a envolvência de todos os membros da organização, uma aposta na aprendizagem organizacional, investimento em mecanismos de motivação, criatividade e inovação. Da mesma forma, Darmawan (2020) explica que os objetivos da empresa devem ser suportados por recursos humanos de qualidade. A gestão de recursos humanos (GRH), no entender de Khan e Abdullah (2019), inclui várias tarefas, tais como, a preparação de recursos, a gestão, o recrutamento estratégico, formação de funcionários, remuneração, eficiência, condições de trabalho e preocupação com a satisfação dos funcionários. Para além disso, políticas e práticas definidas para melhorar a eficiência organizacional, o envolvimento dos funcionários e a qualidade do trabalho, são cruciais para qualquer gestão. Assim, Paradela et al. (2021) defendem que o desempenho de todas as organizações depende de como o trabalho é desenvolvido, tendo em conta o saber observar, conhecer e avaliar cada funcionário. A avaliação de desempenho (AD) é, portanto, um momento delicado nas organizações, pois pode existir, por exemplo, o receio de se suscetibilizar negativamente os avaliados (Paradela et al., 2021). Por esta razão, os desafios que as organizações enfrentam estimula-as a desenvolverem um sistema de avaliação de desempenho (SAD) capaz de maximizar o esforço de cada colaborador, tendo em vista a qualidade e a evolução. Assim, e cada vez mais, perante um ambiente de forte competição empresarial, uma boa AD, e um SAD que a suporte, pode permitir a fidelização dos colaboradores, o que parece ser uma prioridade para a vitalidade dos negócios (Darmawan, 2020). Moura (2000) concluiu que a GRH apresenta elevada sensibilidade às características do sistema organizacional, já que, partindo do princípio que esta gestão deve contribuir de forma estratégica para a organização, torna-se mais evidente especificar quais os objetivos de uma AD (Paradela et al., 2021). O adequado funcionamento do processo de AD contribui para uma visão mais atenta e exata do desempenho dos funcionários de uma organização. Por isso, e face ao dia a dia sentido nas organizações, estas são chamadas a desenvolverem um sistema de avaliação de desempenho (SAD) capaz de garantir o bom desempenho e estimular a correção de aspetos menos positivos, tendo, assim, sempre em vista a evolução e o sucesso. Tendo em conta a importância de um SAD e da AD que ele sustenta, o presente trabalho incide sobre o impacto que o mesmo tem numa empresa - a Verdy (nome fictício). Esta organização parece não aproveitar devidamente todas as vantagens de uma AD, devido ao seu SAD, não conseguindo, assim, ser tão eficiente e eficaz nas suas práticas, intenções e objetivos, e por isso, terá maior dificuldade em alcançar melhorias contínuas. Uma AD não adequada tem tendência a contribuir, por exemplo, para a insatisfação, causando atrasos no desenvolvimento organizacional (Cunha et al., 2016). É, por isso, importante compreender os efeitos da AD, assim como as suas vantagens e implicações para a organização, e consequente desempenho organizacional. Efetivamente, a Verdy tem uma AD com periodicidade anual, baseadas em indicadores diversificados, mas que serve exclusivamente para diferenciar o pagamento dos trabalhadores na dimensão variável das suas remunerações - ou seja, é a base das decisões para a atribuição do prémio anual (bónus). Sendo que Sousa et al. (2006) e Chiavenato (2014) mencionam que os contributos da AD devem ser vários - para auxílio nas transferências, promoções, remunerações, retorno de informação ao colaborador sobre o seu desempenho, orientação profissional e desenho de estratégias de desenvolvimento de competências, - a atual AD desta empresa não parece aproveitar todo o potencial que pode ter. Assim sendo, os objetivos do presente trabalho são: 1) Analisar o SAD existente na Verdy identificando: a) as suas vantagens e desvantagens, bem como as implicações para a organização; b) os critérios, indicadores, instrumentos usados, propondo eventuais alterações; 2) Propor a eventual utilização dos dados do SAD para outras práticas organizacionais, nomeadamente relativas à GRH; 3) Identificar as consequências da avaliação de desempenho e da gestão na satisfação no trabalho. Neste trabalho aborda-se a AD, a sua utilidade, as bases essenciais para a construção e funcionamento de um sistema de avaliação, nomeadamente o porquê, para quê, por quem, como e quando, não esquecendo a referenciação de premissas que garantem a construção de um SAD. Para além disso, a satisfação no trabalho também será analisada, dadas as consequências que a AD e a sua gestão lhe causam. Esta investigação assenta num estudo de caso. Para tal procedeu-se a análise documental de documentos e informações fornecidas pela empresa, bem como se realizaram 20 entrevistas semiestruturadas aos seus funcionários. É, portanto, um estudo de natureza qualitativa, assente num paradigma interpretativista, onde as entrevistas foram analisadas através de análise de conteúdo. Os resultados revelaram um conjunto significativo de funcionários que não tinham perceção de serem avaliados e, portanto, não conheciam quais critérios que presidiam à AD. Foram elencadas as vantagens e desvantagens da AD, bem como analisados tipos de satisfação (com a AD, com o trabalho, com o desempenho…) nestes funcionários. Face aos resultados são dadas algumas sugestões para um melhor aproveitamento da AD e melhoria do SAD da empresa.
Trabalhadores expatriados: Impacto da mudança na adaptação ao país destino
A globalização dos mercados promove a internacionalização das empresas oferecendo uma vantagem competitiva ao facilitar o crescimento e consolidação dos negócios. Tornou-se, então, essencial a procura de colaboradores capazes de atender às necessidades organizacionais emergentes. Este estudo teve como objetivo perceber as dificuldades dos trabalhadores expatriados, de uma empresa, e descrever estratégias que potenciem a sua adaptação ao país destino. Através de um questionário online, participaram 157 trabalhadores expatriados, com acesso ao e-mail. Os resultados indicam que a motivação autónoma constitui um importante fator para uma maior adaptação sociocultural. Não se verificaram diferenças em relação ao impacto, dos três suportes analisados, na adaptação sociocultural. O continente do país destino e o sexo dos participantes foram variáveis relevantes para conhecer a adaptação. As relações sociais, a comunicação social e a performance no trabalho estão positiva e significativamente relacionadas com o suporte organizacional. O suporte dos colegas, das chefias e da organização parece promover a adaptação dos expatriados ao país destino. Os resultados contribuem para aumentar o conhecimento e permitir o desenvolvimento de novas estratégias nas organizações, aliadas aos desafios e necessidades dos trabalhadores expatriados e as suas famílias.
Diplomados de meia-idade: Motivações para o Ensino Superior e a Perspectiva de Mercado
Com o aumento da expectativa de vida e o adiamento da idade de reforma, as carreiras profissionais tendem a prolongar-se, resultando na necessidade e procura de desenvolvimento contínuo. Vivemos numa era de emergência de novas funções em detrimento de outras, o que exige uma atualização contínua de conhecimentos. O objetivo geral deste estudo é contribuir para a compreensão das motivações que levam indivíduos de meia-idade a ingressarem no ensino superior e como isso impacta as suas carreiras. Os objetivos específicos do estudo incluem: compreender as motivações para retomar os estudos entre pessoas de meia-idade, analisar suas trajetórias de carreira, examinar o impacto da idade na contratação desses diplomados por empregadores e avaliar o uso das políticas sociais de empregabilidade em vigor em Portugal. Os dados foram recolhidos através de 14 entrevistas semiestruturadas com três tipos de participantes, distribuídos em três estudos distintos. As entrevistas foram realizadas com (a) 11 pessoas diplomadas após os 40 anos, abordando as suas motivações para o ingresso no ensino superior, a conciliação entre estudo e trabalho, e os impactos da obtenção do diploma tanto para os participantes quanto para os empregadores; (b) uma empresa que contrata esses indivíduos, explorando as práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) como recrutamento, formação, avaliação de desempenho, plano de carreiras, desvinculação e diversidade etária; e (c) duas empresas de Gestão de Recursos Humanos, focando no impacto da idade dos candidatos nas competências e no seu recrutamento. A metodologia utilizada foi qualitativa, com análise de conteúdo. [...]
Fostering Retention among Project Managers through Career Sustainability
In the face of rapid technological advancements and market changes, project management is crucial for driving innovation and organizational adaptability. This is essential for maintaining a competitive edge and meeting evolving customer needs. Project management significantly contributes to the economy by facilitating large-scale infrastructure projects, technological innovations, and business expansions. These projects create jobs, stimulate economic growth, and improve societal well-being. Projects are no longer just temporary organizational endeavors; they represent a fundamental way of organizing human activities, a phenomenon often referred to as the "projectification" of society. This underscores the increasing prevalence and significance of projects in our daily lives, shaping our actions, conversations, and identities. The Project Management Institute predicts that by 2027, employers will need nearly 88 million individuals in project management-oriented roles, highlighting the substantial job creation potential. Despite project managers critical role to organizational success, project management as a career path is still undervalued. A lack of opportunities for continuous development and career progression limits project managers career sustainability and leads to high turnover rates. A significant factor contributing to high turnover is that many project managers are often outsourced, limiting their opportunities for continuous development and career progression, which reduces career sustainability. Recently, it has been proposed that career sustainability theory may be an appropriate framework to study project managers' careers and address turnover in project management. Nonetheless, there is a significant lack of empirical research focused on project managers' career sustainability. Previous research highlights that many organizations do not have dedicated career pathways or support structures for project managers, such as a supportive organizational culture, mentorship programs, training and development opportunities, and effective feedback and performance management systems. This lack can lead to career stagnation and dissatisfaction. Low career satisfaction not only hampers individual career growth but also increases the intention to leave the organization, negatively impacting organizational performance. Conversely, research indicates that employees who perceive their careers as sustainable report higher levels of career satisfaction.[...]
Rasgos De Personalidad De Alto Potencial Y Éxito Profesional En Una Muestra De Mandos Intermedios En Las Etapas Iniciales De Su Carrera
Introducción Este estudio examina la relación entre los rasgos de personalidad de alto potencial y la percepción de éxito profesional en gerentes indios, en el contexto del creciente sector corporativo de India. La investigación se centra en la importancia de identificar y desarrollar empleados de alto potencial para sostener el crecimiento económico en una economía emergente como India. Marco teórico La investigación se basa en el Inventario de Rasgos de Personalidad de Alto Potencial (HPTI por sus siglas en inglés), que evalúa seis rasgos clave: Responsabilidad, Adaptabilidad, Curiosidad, Aceptación de la Ambigüedad, Competitividad y Valor. Se plantea la hipótesis de que estos rasgos predecirán significativamente el éxito percibido. Metodología. El estudio involucró a 944 gerentes de diversos sectores en India. Se utilizó el HPTI y una escala de éxito autopercibido. Los datos se recolectaron mediante un cuestionario en línea y se analizaron utilizando regresión jerárquica multiple por pasos para evaluar el impacto de factores demográficos y rasgos de personalidad en las percepciones de éxito profesional. Resultados. Los hallazgos indican que, exceptuando la Curiosidad, todos los rasgos de personalidad de alto potencial se correlacionan significativa y positivamente con el éxito subjetivo. La Competitividad y la Responsabilidad emergieron como los predictores más fuertes. El género y la edad, aunque significativos, tuvieron un impacto menor, explicando solo el 1,5% de la varianza. En conjunto, los rasgos de personalidad estudiados explican el 17,4% de la varianza en el éxito percibido. Discusión. Estos resultados subrayan el papel crucial de los rasgos de personalidad de alto potencial en el avance profesional de los gerentes indios. La investigación aporta insights valiosos sobre la interacción entre personalidad y éxito profesional en contextos no occidentales, destacando la importancia de adaptar culturalmente las herramientas de evaluación en prácticas globales de recursos humanos. Conclusión. El estudio contribuye significativamente a la limitada literatura sobre rasgos de alto potencial en entornos no occidentales. Además, resalta la necesidad de considerar las particularidades culturales en las economías emergentes como India, donde la interacción entre valores tradicionales y modernización rápida influye notablemente en los resultados gerenciales.
O coaching executivo como instrumento de intervenção na saúde mental integrado na gestão dos recursos humanos
Esta comunicação integra-se na área temática da “gestão da mudança e resiliência organizacional” e decorre de um estudo sobre o coaching executivo (CE) como instrumento de intervenção na saúde mental. O estudo assume particular relevância, num mundo em disrupção, quando se estima que 12 mil milhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à saúde mental precária da força de trabalho do século XXI, acometida por riscos psicossociais, carecendo de ajuda urgente e imperiosa (OMS-OIT, 2022). Muito embora o coaching executivo tenha outros propósitos principais na agenda e estratégia dos gestores de recursos humanos (RH), não deixa de ser importante analisar outros efeitos colaterais (nas pessoas e nos contextos) decorrentes da escolha desta ferramenta de intervenção. O foco na saúde mental das pessoas representa, portanto, um dos grandes desafios “nas encruzilhadas” da Gestão dos Recursos Humanos (GRH), que norteou o propósito do nosso estudo - avaliar as perceções de diferentes partes interessadas no Coaching Executivo, em contexto laboral, no que concerne à sua relação com a saúde mental das pessoas nas organizações
Vanda Gisela Conde Pereira Branco Afonso
Narrative analysis for Human Resources Research
Qualitative research methodologies emphasize the exploration, description, and comprehension of complex phenomena. In the field of Human Resources (HR), these methodologies provide insights into the social and organizational realities that are often difficult to capture through quantitative methods. This study proposes narrative analysis as a qualitative approach in HR research, highlighting its potential to uncover deeper meanings and offer a holistic understanding of employee experiences. The aim of this work is to present the narrative analysis methodology as a valuable tool for technical-scientific research in HR management and development, offering researchers a framework for its application. The narrative methodology is rooted in the understanding that stories are essential to human cognition, structuring experiences in a way that makes sense of reality (Bruner, 1991). Narratives are seen as a way to organize thoughts, events, and emotions over time, creating coherence and meaning from life experiences. In research, narratives are a powerful tool for interpreting how individuals and groups understand their roles within organizations, revealing their perspectives on challenges, successes, and the broader work environment (Polkinghorne, 2007). Within HR, the use of narrative analysis can offer deeper insights into organizational culture, leadership styles, employee motivation, and interpersonal relationships. By focusing on stories told by employees, narrative analysis reveals underlying patterns and themes that may be missed by more structured methods of data collection. These insights can support the development of HR strategies that align with the emotional and psychological needs of the workforce, contributing to stronger organizational outcomes (Czarniawska, 2011). This communication illustrate this research option with a study based on a qualitative, narrative approach, employing unstructured, in-depth narrative interviews to collect data. The focus was on exploring the lived experiences of HR professionals who have undergone career changes. The selection of participants aimed at capturing a broad spectrum of experiences, allowing for a diverse range of narratives to be analysed. By examining how participants structure their stories, the study aimed to understand the subjective factors that influence their career trajectories and experiences in HR management. This approach allowed for the identification of key emotional, social, and contextual elements that may not be evident through other research methods. [...]
Employee training experience: insights into positive and negative perceptions
In modern organizations, employee training has become an essential element in promoting skill development and professional growth. This study investigates the "employee experience" framework with a focus on the employee training experience, aiming to understand how workers perceive their training and to identify factors contributing to both positive and negative outcomes. By exploring these factors, the research provides valuable insights for designing training programs that align with employee needs and organizational objectives. The "employee experience" refers to the sum of interactions between an employee and their organization, encompassing various touchpoints from recruitment to exit. Within this framework, training plays a crucial role in shaping employee perceptions, influencing their emotional and cognitive engagement with the learning process. Key elements include the quality of training content, pedagogical strategies, and the skills of the trainer, all of which affect the overall learning experience (Kaye & Jordan-Evans, 2003). This study draws on qualitative research to explore how employees describe their training experiences, with the goal of providing a holistic understanding of what constitutes effective workplace learning. The research utilized a qualitative approach, conducting two complementary studies. The first involved an open-ended questionnaire survey with 601 active professionals, designed to capture broad insights into their training experiences across various organizations. The second study comprised in-depth interviews with 15 workers, allowing for a deeper exploration of specific experiences. This dual approach enabled the researchers to gather both wide-ranging and detailed data. The questionnaire highlighted general trends and common themes, while the interviews offered more nuanced perspectives on individual experiences. This method is consistent with best practices in qualitative research, allowing for a comprehensive analysis of complex phenomena (Creswell & Poth, 2016).[...]
A entrevista biográfica como método reflexivo de aprendizagem e desenvolvimento de competências futuras e profissionais
Na presente comunicação pretende-se apresentar um estudo exploratório que teve como objetivo geral analisar a entrevista biográfica como método de aprendizagem e desenvolvimento de competências profissionais e futuras. A aprendizagem biográfica ou “aprendizagem biograficamente orientada” (Kröger e Ruotsalainen, 2019) é entendida como o potencial de aprender com a própria vida. Parte-se do pressuposto que existe uma continuidade entre aprendizagem e a experiência, e que a aprendizagem é interdependente da acumulação de experiências (Cavaco, 2007) mas a mesma só ocorre se houver uma reflexão sobre essa experiência na qual ela é realizada (Doutor e Alves, 2022). A aprendizagem ocorre em vários contextos, que podem ser de aprendizagem (Cavaco, 2007): formal (contexto escolar, que confere diploma); não-formal: contextos estruturados de aprendizagem (e.g. formação profissional); informal: experiências de vida. A narrativa biográfica apresenta-se como uma aprendizagem enriquecedora porque permite ao indivíduo narrar de forma reflexiva a sua trajetória profissional tendo como referencial determinado campo teórico, (Jossa, 1999), o que lhe permite atribuir novos significados ao seu processo biográfico (Dubar, 1998), adquirir novas conhecimentos sobre si próprio (Jossa, 1999) e definir novos caminhos sobre o seu futuro. Mantendo, os mesmos pressupostos, a entrevista biográfica pressupõe que se pode aprender com as histórias de vida das outras pessoas (Kröger e Ruotsalainen, 2019). As entrevistas biográficas permitem, entre outros, que o entrevistador (Gray e Dagg, 2018): 1) construa uma linha de vida reflexiva do entrevistado (a sua trajetória pessoal e profissional); 2) explore a sua capacidade de reflexão sobre os pontos de viragem associados à sua resiliência, bem como as competências que desenvolveu; 3) compreenda as motivações e o comprometimento nos processos de formação-aprendizagem (Gouthrou, 2014). Neste processo de interação, o entrevistador adquire não só conhecimentos sobre o entrevistado, mas também desenvolve uma nova visão sobre ele próprio, isto é, sobre as suas próprias experiências de vida e desenvolve competências (Gouthrou 2014). Enquanto método reflexivo, a entrevista permite um conhecimento do entrevistado e do entrevistador, sujeito e objeto, e consequentemente, o desenvolvimento de um conjunto de competências que hoje são definidas como competências futuras, algumas das quais associadas à inteligência emocional (Goleman, 1996).[...]
Online recruitment: perspectives and practices of recruiters
Background & Aim: The Human Resources sector is experiencing significant transformation due to ongoing technological advancements. A particularly relevant topic within this evolution is Online Recruitment (OR), a relatively recent approach in Recruitment and Selection (R&S). However, there is a notable lack of literature focused on the perspectives of recruiters in Portugal regarding this method. This study aims to investigate and describe OR within the Portuguese context through the lens of recruiters. Method: This research employed a qualitative methodology, involving data collection via two online focus groups, comprised of 10 participants from diverse sectors. The analysis was conducted using Reflective Thematic Analysis, with the support of NVivo (Lumivero). The analysis led to the identification of five main themes and three sub-themes. Results: The analysis revealed that technology is integrated into the recruitment and selection process from the outset, involving tools such as management software, job platforms, and social media, which play a role that extends beyond mere job advertisements. Additionally, the findings indicate that recruiters communicate organizational values throughout the process while maintaining a consistent desired candidate profile in OR. Conclusions: This study underscores the growing acceptance of OR, viewed as the future of R&S, while retaining the core objectives of traditional recruitment practices. As a result, it enhances the understanding of how OR is employed in Portugal and how it is perceived by recruiters, aiding in the demystification and comprehension of this modern R&S approach.
Será que o Compromisso das Chefias com o Processo de Acolhimento e Integração influencia o Ajustamento do Colaborador?
Com o intuito de consolidar a parceria entre a GRH e o desempenho das organizações, surge a necessidade crescente de envolver as chefias nos processos de gestão de recursos humanos. O processo de acolhimento e integração em particular é um dos casos, no entanto, os supervisores nem sempre se dedicam o suficiente no suporte dos novos colaboradores. Esta investigação procura compreender se um maior compromisso da chefia para com o processo de acolhimento e integração promove um maior ajustamento do colaborador à organização e à função. Além disso, e dada a relevância e atualidade do efeito dos regimes de trabalho nos processos de GRH, pretende-se perceber se o formato (presencial ou remoto) do processo de acolhimento e integração influencia esta relação. Para concretizar este objetivo, foi realizado um inquérito online a díades de chefias e empregados. Num primeiro momento foi enviado um inquérito direcionado às chefias e, posteriormente, foi enviado o segundo inquérito para os seus colaboradores. Foi possível obter uma amostra de 102 díades, de organizações de diferentes dimensões e setores de atividade, e os resultados foram analisados com recurso ao Smart PLS e IBM SPSS Statistics 29. Os resultados indicam que um maior compromisso da chefia para com o processo resulta numa maior perceção de ajustamento pessoa-função e ajustamento pessoa-organização. Foi ainda possível verificar que o regime de trabalho presencial aumenta o efeito do compromisso das chefias no ajustamento do colaborador. Este estudo contribui para a gestão na medida em que destaca a importância do alinhamento entre as políticas desenhadas pelo departamento de recursos humanos e a implementação das chefias, e revela a importância da sensibilização dos gestores para o seu papel no processo de acolhimento e integração.
Desafios de People Management: Retenção e Performance na Construção Civil
This study explores the relevance of People Management (PM) in the daily operations of companies, proposing a collaborative approach between operational managers and Human Resources (HR) professionals. The central hypothesis is that the responsibility for applying PM policies should not be exclusively handled by HR but shared with those who directly interact with employees on a day-to-day basis. To test this hypothesis, the study examined the reality of a Portuguese company in the construction sector facing challenges in staff retention. Exit interview data were related with organizational performance, considering stakeholder perceptions of the impact on operations and profitability. The data analysis allowed the development of an intervention plan aimed at improving talent retention and enhancing the efficiency of the company’s projects. The findings suggest that implementing PM practices closer to operational managers can bring significant benefits in terms of both staff retention and organizational performance.
Satisfação profissional e burnout dos técnicos superiores de diagnóstico e terapêutica do centro hospitalar universitário de Santo António
A satisfação no trabalho entende-se como a avaliação geral do profissional sobre o seu trabalho,, tratando-se de uma resposta emocional à própria atividade laboral. A variável `satisfação no trabalho´ é amplamente estudada, encontrando-se presente em muitas teorias sobre o comportamento organizacional e está relacionada com o desempenho e o comportamento contraproducente no trabalho, a rotatividade e a saúde do funcionário. O trabalho na área da saúde é um trabalho especial de cuidado humano cuja interação com o doente e familiares, com outros profissionais e com as chefias acarreta sentimentos negativos que podem levar ao burnout. O burnout é caracterizado pela exaustão física e emocional consequente da exposição prolongada a um trabalho exigente emocionalmente. Corresponde a uma resposta ao stress excessivo no trabalho e afeta as habilidades interpessoais, o desempenho no trabalho, a satisfação profissional e a saúde psicológica. A avaliação da satisfação profissional e do burnout desempenham importantes indicadores da qualidade dos serviços prestados e são fatores determinantes no sucesso de uma organização. O presente estudo visa identificar os níveis de satisfação profissional e de burnout nos Técnicos Superiores de Diagnóstico e Terapêutica (TSDT´s) do Centro Hospitalar Universitário de Santo António (CHUdSA) bem como, averiguar se os níveis de satisfação profissional e de burnout variam de acordo com as variáveis sociodemográficas (idade, sexo, estado civil e formação académica) e com as variáveis de caracterização da situação profissional (categoria profissional, tipo de vínculo, tempo de exercício no CHUdSA e tempo de exercício profissional). Por forma a cumprir com os objetivos estabelecidos, foi desenvolvido um estudo transversal, descritivo/observacional, correlacional e quantitativo. A recolha de dados fez-se através da implementação da versão reduzida do Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) e da escala Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey (MBI - HSS) à população em estudo, bem como da caracterização sociodemográfica e da situação profissional da mesma. A versão reduzida do Minnesota Satisfaction Questionnaire consiste num inquérito de satisfação em que avalia os aspetos intrínsecos e extrínsecos do trabalho. Os aspetos intrínsecos referem-se ao que as pessoas sentem acerca da natureza das tarefas do trabalho e os aspetos extrínsecos ao que sentem em relação a aspetos do trabalho que são externos às tarefas ou ao trabalho em sim, como por exemplo, o salário. A escala Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey avalia a síndrome de burnout dos profissionais em três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e realização pessoal. A exaustão emocional é descrita com sentimentos de desgaste, cansaço, fadiga e esgotamento. A despersonalização é definida como uma resposta de distanciamento e indiferença em relação ao trabalho e/ou às pessoas que o recebem. A realização pessoal traduz-se numa autoavaliação positiva do próprio trabalho. Os dados foram sujeitos a uma análise estatística com recurso ao SPSS, considerando um nível de significância estatística de 0,05. Procedeu-se à análise descritiva das variáveis sociodemográficas e de caracterização da situação profissional; à análise da consistência interna das escalas em estudo através do cálculo do Alfa de Cronbach; à análise da normalidade das variáveis quantitativas através do teste de Kolmogorov-Smirnov; ao calculo da média, desvio-padrão, mínimo e máximo da pontuação total do MSQ, subescalas intrínseca e extrínseca e das dimensões do burnout exaustão emocional, despersonalização e realização pessoal; à analise da existência de correlações estatisticamente significativas com recurso aos coeficientes de correlação de Pearson e Spearman; e à análise da existência de diferenças estatisticamente significativas com recurso ao teste t para duas amostras independentes, ao teste de Mann-Whitney, e ao teste Kruskall-Wallis. Participaram 117 TSDT’s, correspondendo a cerca de 34% da população, maioritariamente do sexo feminino (72,6%) e com idades médias de 42,84 ± 9,75. 61,5% indivíduos encontram-se casados ou em união de facto; 76,1% possuem licenciatura; e 47,9% têm um contrato individual de trabalho sem termo. O tempo de serviço no CHUdSA e o tempo de exercício profissional variam entre 1 e 40 anos, sendo as médias de tempo de 15,81 ± 10,56 e de 19,53 ± 10,08, respetivamente. Os TSDT´s do CHUdSA apresentam níveis moderados de satisfação profissional (53,84±12,89), baixos de despersonalização (4,68±4,05), médios de exaustão emocional (21,79±12,48) e altos de realização pessoal (28,91±10,37). Os TSDT´s com menos idade (r=-0,19), menos tempo de exercício profissional (r=-0,20) e na base da carreira manifestam-se mais satisfeitos profissionalmente com os aspetos intrínsecos ao trabalho. Os contratados sem termo exibem-se mais satisfeitos com os aspetos extrínsecos. Já os funcionários públicos sentem-se mais realizados pessoalmente. A satisfação profissional está associada à menor idade e ao menor tempo de experiência profissional, podendo tal ser devido à pouca oportunidade destes profissionais de vivenciar outros empregos e ambientes de trabalho, não apresentando, desta forma, meio de comparação. Os TSDT´s encontram-se estagnados a nível de progressão profissional, daí a maioria da amostra (n=106) encontrar-se na base da carreira. Os profissionais manifestaram menos satisfação profissional com os especto extrínsecos da MSQ total, referindo-se maioritariamente à progressão profissional e ao salário. Os níveis de burnout variam de acordo com o tipo de vínculo, sendo os TSDT´s contratados por função pública (n=47) os que se encontram mais realizados pessoalmente devido à estabilidade do emprego. Os resultados do estudo indicam que, de um modo geral, os TSDT´s do CHUdSA encontram-se satisfeitos profissionalmente e apresentam baixos níveis de burnout. No entanto, é urgente a atualização das carreiras por parte da gestão hospitalar e a implementação de medidas de prevenção. Sugere-se a realização de mais estudos sobre a satisfação profissional e a síndrome de burnout na classe profissional dos TSDT´s onde se relacione a satisfação profissional e o burnout com variáveis de prevenção, como o engagement, a motivação e o coping.
Leadership role in organizational change
The acronym E.N.V.C. (Estaleiros Navais de Viana do Castelo – Viana do Castelo Naval Shipyard) represents a pivotal entity with regional, national, and international significance. However, a combination of socio-economic and socio-political factors led to its closure in 2014. On January 10th of the same year, WestSEA – Viana Shipyard assumed control, marking the beginning of a complex transitional phase. This transition necessitated a shift from public-sector ideologies toward the methodologies of the private sector. Consequently, the new management implemented a leadership strategy aimed at integrating private-sector practices while navigating the existing organizational culture and leading the former ENVC workforce through this transformation. As this is a study that is still under development, at this stage the main aim of this paper is to discuss the theoretical background (leadership’s role in organizational change and its models, organizational culture, identity and values), address the discussion and outline the methodology we intend to follow. To conduct an in-depth analysis of the leadership approach during this transitional process, several leadership styles were considered, evaluating their respective advantages and disadvantages. These included: Transformational Leadership – charismatic but potentially exhausting (Nassif et al., 2021); Transactional Leadership – effective yet rigid (Young et al., 2021); Ethical Leadership – honest but overly protective (Martin et al., 2022); Servant Leadership – fosters loyalty and engagement but is too dependent on the leader (Liu, 2019); Participative Leadership – promotes respect and power-sharing but may reduce team efficiency (Bhatti et al., 2019; Li et al., 2018); Authentic Leadership – transparent but vulnerable (Bakari et al., 2017; Gardner et al., 2021); Authoritarian Leadership – enhances identity but limits vision (Wang & Guan, 2018; Siddique et al., 2020); Despotic Leadership – effective but unethical (De Clercq et al., 2021; Nauman et al., 2020); Destructive Leadership – tyrannical but culturally dependent (Fosse et al., 2019; Thoroughgood et al., 2018). At the same time, acknowledging that not all processes of change are equal (Galli, 2018), various change models were considered to conduct the analysis. These included: Kurt Lewin’s model (unfreeze-change-refreeze); Nadler and Tushman’s framework, which emphasizes aligning work, people, structure, and culture; Stace and Dunphy’s contingency approach, which tailors change strategies to environmental conditions; Kotter’s eight-step model for leading organizational change; and Van de Ven and Poole’s model, which integrates life-cycle, teleological, dialectical, and evolutionary theories. The interconnection between organizational change and culture is particularly intricate, as culture is one of the most resistant aspects of an organization to transform (Payne et al., 2022). Culture, being a key feature of continuity and identity in companies (Arditi, 2017; Low et al., 2015; Khan, 2016), strongly influences organizational values and identity. Resistance to change (RTC) frequently poses a major obstacle, often leading to failure (Venus et al., 2019; Neves et al., 2021). Organizational change is inevitable throughout an organization’s lifecycle (Neves et al., 2021), requiring ongoing adaptation. Leaders play a critical role in this process, balancing organizational culture and membership while serving as agents of change (Raynard et al., 2020). Despite organizational culture providing structure and meaning (Ehrhart et al., 2014), it may also limit leadership practices. However, leaders may also manipulate culture to facilitate change (Mayfield et al., 2021; Srimulyani & Hermanto, 2022; Vito, 2020), particularly through persuasion and adaptability (Neill et al., 2020). Effective leadership in this context involves unfreezing entrenched ideologies and fostering re-identification within the organization (Hussain et al., 2018; Yanti & Dahlan, 2017). Through observation, elements of both Kurt Lewin’s and Stace and Dunphy’s models were evident. The transition began with an "unfreezing" phase, involving the dismantling of the public-sector organizational culture and introducing private-sector practices. The "change" phase created uncertainty and resistance, particularly among former public-sector employees, as they struggled to accept the shift. Finally, in the "refreeze" phase, new processes were solidified, and past practices were abandoned, stabilizing the organization (Galli, 2018). The interaction between leadership and organizational culture is not unidirectional (J. Lee et al., 2018; Y. Wei & Miraglia, 2017). While culture can shape leadership, leaders also have the power to reshape culture, especially during transitional periods. Persuasion, commitment, and consistent communication are crucial for overcoming resistance and achieving successful change (Hussain et al., 2018; Yanti & Dahlan, 2017). In what concerns the empirical study, a mixed-methods approach will be utilized, employing a concurrent triangulation design where quantitative and qualitative data are gathered independently but within the same timeframe. The research design is exploratory, and an embedded case study will serve as the research strategy. A cross-sectional perspective is adopted to focus on a specific phenomenon at a particular point in time (Saunders et al., 2016). Quantitative data will be collected via surveys distributed to 600 employees throughout six departments (production, coordination, technical, planning, outfitting and project management). For qualitative data, a Delphi methodology will be used, providing anonymity, iteration, controlled feedback, and group consensus. Six experts from the related departments will participate in three phases of the Delphi process: Defining research goals, the Delphi format, and generating statements and questions; Selecting and programming the necessary software, identifying the expert panel, and collecting their opinions; Analyzing and interpreting consensus across three rounds, with open-ended questions in round one, followed by analysis and consensus-building in rounds two and three (Beiderbeck et al., 2021). Along with the stages described, three Delphi rounds are expected to be applied, whereas round 1 will contain open ended questions while rounds 2 and 3 will be for analysis and consensus.
Projeto “Mimir” Plano de diagnóstico de clima organizacional na Bosch Car Multimedia S.A.
O presente artigo tem como propósito a apresentação de um plano para o diagnóstico de clima organizacional na Bosch Car Multimedia S.A. Numa primeira fase, apresentamos a revisão bibliográfica e uma análise de tendências de Mercado e sociais, tendo culminado na elaboração de novos instrumentos de auscultação dos colaboradores relativamente às diferentes dimensões do Employee Engagement. Numa segunda fase, o desenvolvimento de um dashboard de gestão com recurso a análise de dados, permitindo a cocriação de uma Employee Experience envolvente. O mundo está a mudar. Estamos perante uma célere transformação, volátil e incerta, impulsionada por avanços tecnológicos e alterações demográficas, sendo que a automação e a inteligência artificial estão a redefinir o mercado de trabalho, levando à reestruturação de funções e ao surgimento e extinção de determinadas profissões. Simultaneamente, o envelhecimento da população, aumento da esperança de vida e o aumento da diversidade nas empresas trazem novos desafios e oportunidades. As pessoas estão a mudar. As necessidades e expectativas em relação ao trabalho são distintas de outrora. Carreiras mais longas, a procura por um propósito e a flexibilidade estão a moldar a forma como as pessoas se relacionam e envolvem com o trabalho. A saúde e bem-estar são prioridades, com as pessoas a valorizarem empresas cuja Proposta de Valor contemple o seu bem-estar. As empresas estão a mudar. Para atrair e reter talentos, estão a adotar novas estratégias. A Employee Experience é essencial para dar voz aos colaboradores e melhorar os níveis de employee engagement. Os profissionais de People Analytics cada vez mais têm o seu lugar assegurado em diferentes departamentos das empresas, sendo que as tomadas de decisão são sobretudo baseadas em dados e, se antes as pessoas é que se adaptavam às exigências das empresas, agora existe uma maior necessidade das empresas se adaptarem às necessidades das pessoas. Assim, cada vez mais estão a ser implementadas estratégias inovadoras de recrutamento e certamente que estas vão moldar o futuro do trabalho. Considerando todas as novas dinâmicas supracitadas, as empresas, tal como as pessoas, precisam de se adaptar para antecipar novos cenários. A tecnologia exige que as organizações repensem as suas estratégias e invistam na retenção dos seus colaboradores. A criação de um ambiente de trabalho que promova o “employee engagement”, o desenvolvimento e o bemestar é essencial para atrair e reter talentos, garantindo o sucesso a longo prazo e, por sua vez, a sustentabilidade da empresa. Todas estas mudanças resultam numa crise internacional de employee engagement, e a Bosch não é exceção, já que a taxa de flutuação aumentou significativamente, particularmente nas áreas de Investigação e Desenvolvimento. Após uma análise da literatura, bem como das principais tendências sociais e de Mercado, ficam claras as repercussões a nível empresarial, surgindo questões incontornáveis como a i. necessidade de dar voz ao colaborador, a ii. Utilização da análise de dados na tomada de decisão e o surgimento de iii. Novas formas de feedback imediato. Por conseguinte, desenvolveram-se e implementaram-se 3 técnicas e instrumentos de auscultação dos colaboradores: o “Vibes”, “Engagement Dialogues” e “Focus Groups”. Com recurso a uma breve revisão da literatura, foram previamente identificadas e delimitadas as principais dimensões do “employee engagement”, nomeadamente os drivers com maior impacto nas perceções dos colaboradores e nos níveis de compromisso da força de trabalho. [...]
Teste de um modelo de cultura de segurança ocupacional
A cultura de segurança (CS) é um elemento essencial da cultura organizacional que influencia diretamente o desempenho de segurança (DS) dos trabalhadores (Bautista-Bernal et al., 2024; Cooper, 2000). A construção de uma CS robusta é crucial para reduzir riscos ocupacionais e garantir ambientes de trabalho seguros (Ahmad et al., 2022; Tappura et al., 2022). Esta abrange não apenas políticas e procedimentos formais, mas também crenças, valores e comportamentos enraizados nas organizações, refletindo a complexidade das interações entre os elementos que a compõem (Fernández-Muñiz et al., 2007). Neste contexto, as organizações têm procurado desenvolver esforços para medirem e avaliarem a sua CS com vista a identificarem pontos fortes e áreas de melhoria. Por outro lado, tal preocupação reforça, como refere Guldenmund (2000), a necessidade de modelos teóricos claros que expliquem como a CS está integrada nas práticas e na estrutura organizacional, e como contribui para o DS. O estudo que se propõe apresentar visou testar empiricamente uma versão modificada do modelo de CS proposto por Fernández-Muñiz et al. (2007), que inclui, para além das variáveis já contempladas no modelo original – envolvimento dos trabalhadores, compromisso das chefias (atitudes e comportamentos) e Sistema de Gestão de Segurança (SGS) (políticas, incentivos, formação, comunicação, planeamento preventivo e de emergência, e controlo interno) – novas variáveis identificadas através de uma revisão sistemática da literatura (Pinto & Silva, 2023). O refinamento do modelo de Fernández-Muñiz et al. (2007) foi orientado pela identificação de variáveis adicionais que ampliam a compreensão dos determinantes da CS e o seu impacto no DS. Foram incluídas variáveis como o suporte dos colegas de trabalho (e.g., corrigir a ação de um colega que está a utilizar um equipamento de forma inadequada; oferecer assistência na realização de uma tarefa perigosa, promovendo assim um ambiente de comunicação aberta sobre riscos e incentivando a colaboração); a consciencialização do trabalhador para a segurança (e.g., verificar sempre duas vezes os procedimentos de segurança antes de operar uma máquina; participar ativamente em formações de segurança e partilhar o conhecimento adquirido com os colegas); a gestão dos EPI’s (e.g., garantir que todos os EPI's estejam disponíveis e em bom estado, e que os trabalhadores estejam formados para os utilizar); as condições do ambiente de trabalho (e.g., garantir que as áreas de trabalho estão bem iluminadas, livres de obstruções e com ventilação adequada para reduzir a exposição a substâncias perigosas, promovendo assim a segurança e o bem-estar dos trabalhadores); e as pressões e sobrecarga laboral (e.g., situações em que os trabalhadores estão sob prazos apertados, devido à pressão para finalizar as tarefas em tempo útil, podem conduzir a falhas nos procedimentos de segurança). A inclusão destas dimensões no modelo proposto oferece uma visão mais abrangente e sistémica dos fatores que influenciam a CS, complementando as medidas do modelo original e proporcionando uma perspetiva mais completa dos elementos que impactam o DS.
Apresentação de estudo de adaptação do questionário de transferência de conhecimento para a língua portuguesa
Introdução O presente trabalho apresenta a adaptação e validação de um questionário sobre transferência conhecimento tácito para a população portuguesa no setor da construção civil. A transferência de conhecimento tácito, crucial para o sucesso organizacional, enfrenta desafios únicos, especialmente em setores como a construção, onde o conhecimento e transmitido frequentemente de maneira informal. A pesquisa foi aprovada pela Comissão de Ética da Universidade do Minho, e as organizações participantes foram selecionadas com base na acessibilidade dos trabalhadores. Este estudo adaptou o questionário de Ritesh Chugh (2014), originalmente desenvolvido para estudantes universitários na Austrália, para o contexto da construção civil, adequando o instrumento linguística e teoricamente (Bryman, 2016; Streiner, Norman & Cairney, 2015).
Sistema de recompensas com impacto no bem-estar e na qualidade de vida na Continental Advanced Antenna
The subject of Quality of Life (QL) and Reward Systems is a significant concern in organizational contexts. Organizations in the mechanical engineering industry, like those in other sectors, face challenges in improving the quality of life of their employees. To increase job satisfaction and human capital, companies need to rethink their strategies and align their human resources practices. With this in mind, a Communication and Human Resources intervention project was developed for Continental Advanced Antenna, based in Vila Real and specializing in the manufacture of antennas for vehicles throughout Europe, employing around 550 people. The project aims to improve the Quality of Life and Rewards System of its employees, using various concepts and theoretical standards. Well-being in the workplace is gaining increasing interest due to its impact on organizational success and employee satisfaction. It encompasses practices, processes and organizational cultures that improve physical, psychological and social well-being. The World Health Organization defines QoL as “an individual's perception of his or her position in life in the context of culture and value systems, in relation to his or her goals, expectations, standards and concerns”. Camara (2011) describes the reward system as a set of tools aligned with the company's strategy, including tangible and intangible elements, to increase employee motivation and productivity. A well-designed reward system is crucial for attracting and retaining talent, increasing motivation and productivity, reinforcing the organizational culture and clarifying the organizational hierarchy.[...]
Num mundo em constante mudança, onde as contínuas transformações tecnológicas, os novos modelos de negócio, as expectativas dos consumidores e dos diferentes stakeholders e eventos imprevisíveis, como pandemias globais, transformam rapidamente o cenário empresarial, a Gestão de Recursos Humanos (GRH) desempenha um papel fundamental. A capacidade das organizações se adaptarem e responderem eficazmente a essas disrupções depende, em grande parte, como gerem, apoiam e desenvolvem o seu potencial humano. A XII Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH (IIRH) evidenciou-se como um espaço onde foi possível partilhar conhecimentos e experiências sobre tendências atuais no mundo do trabalho, como o impacto do trabalho remoto ou da inteligência artificial e automação sobre a gestão e organização da força de trabalho, e como essas tendências exigem uma evolução nas práticas de GRH para acompanhar tais mudança. Questões como sustentabilidade organizacional, diversidade e inclusão, bem-estar físico e mental e resiliência organizacional tornam-se ainda mais prementes, destacando a importância de uma abordagem proativa por parte da GRH. A partilha de perspetivas entre participantes nesta última edição da Conferência IIRH possibilitou a discussão, de forma construtiva e reflexiva, sobre como gerir pessoas num mercado de trabalho caracterizado pela volatilidade e disrupção.