TY - JOUR AU - Pereira, Cláudia Gabriela Alves PY - 2018/11/13 Y2 - 2024/03/29 TI - A gestão internacional de recursos humanos em diferentes contextos do mundo JF - Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos JA - iirh VL - IS - 7 SE - DO - 10.26537/iirh.vi7.2603 UR - https://parc.ipp.pt/index.php/iirh/article/view/2603 SP - AB - <p>Apresentando-se cada vez mais como um conceito e prática em mudança, a Gestão <br>de Recursos Humanos (GRH) em diferentes contextos mundiais exibe um enorme <br>potencial de conhecimento e investigação devido à influência da história, política e <br>consequentemente evolução do mundo que tem alterado o seu papel. <br>Assim, hoje os Recursos Humanos (RH) são vistos como uma estratégia significativa <br>para o sucesso das organizações (García-Cabrera, Lucia-Casademunt, &amp; Cuéllar-Molina, <br>2016) devido às novas formas de gestão, bem como à influência de multinacionais <br>(MNC’s) que hoje se instalam em todos os países do mundo. <br>Contudo, cada país tem determinantes específicos e comuns que influenciam a sua <br>GRH, nomeadamente a cultura nacional, que se apresenta como a mais importante <br>determinante comum a todos os contextos. Deste modo, também a forma como cada <br>país gere internacionalmente os seus RH é diferente, sendo que também a Gestão <br>Internacional de Recursos Humanos tem sofrido alterações (Sparrow, 2007) lado a lado <br>com a GRH.&nbsp;Como tal, torna-se relevante analisar o modo como cada contexto gere os seus RH a <br>nível nacional e internacional e perceber o porquê de algumas opções tomadas. Para tal <br>foi realizada uma revisão teórica de seis artigos científicos numa perspetiva de missão <br>internacional pelos contextos por eles abordados, ou seja, África, Reino Unido, Brasil, <br>Japão, Estados Unidos da América, China e nos Países Europeus realizando <br>posteriormente uma breve comparação entre estes contextos e respetivas práticas. <br>Após a revisão individual realizada a cada artigo e de modo a esta missão <br>internacional ficar completa foi realizada também uma comparação sobre a GRH no <br>mundo na qual foram retiradas algumas conclusões. Entre essas destacam-se as razões <br>que justificam o envio de expatriados para missão internacionais, que de acordo com <br>Edström e Galbraith (1977) são três, nomeadamente: preenchimento de posições em <br>que existe uma lacuna de habilidades no país, desenvolvimento de gestão; e <br>desenvolvimento organizacional (Tungli &amp; Peiperl, 2009). <br>Contudo, cada país tem como principais razões aquelas que justificam a sua <br>necessidade ou até mesmo as suas práticas. Deste modo também foi possível concluir <br>que, se por exemplo, a Alemanha e o Reino Unido apresentam como razões comuns a <br>“criação de uma nova operação” e o “desenvolvimento de competências de gestão <br>internacional” diferem na necessidade de “desenvolver habilidades de gestão”, outra <br>das razões que justifica o envio de expatriados alemães. Da mesma forma, pode-se <br>estabelecer uma ligação entre o Japão e os EUA, dado que apresentam como razão <br>comum o “preenchimento de lacunas nas competências”. <br>Outra conclusão interessante encontrada nesta missão, foi o uso de nacionais de <br>países de origem na expatriação em relação ao uso de um nacional que se encontre a <br>trabalhar numa filial num outro país ou por um expatriado do sexo feminino. <br>Em suma, e após a chegada desta missão, é certa a noção de que, originalmente cada <br>país possui as suas conceções e práticas de GRH, mas que a influência de MNC’s de <br>outros países pode alterá-las ou complementá-las numa perspetiva de melhoria e <br>desenvolvimento, sem nunca esquecer a importância do contexto cultural.</p> ER -