Avaliação de desempenho, perceção de justiça e comprometimento organizacional - Reis, Carlos Emanuel Fernandes; Pereira, Maria Odete (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2014)
A avaliação de desempenho cada vez mais se torna uma prática com forte centralidade na Gestão de Recursos Humanos (GRH) (Caetano, 1995) e as multinacionais, parecem, por seu lado, trazer para as suas filiais práticas de GRH não só mais avançadas, como mais formalizadas. Neste âmbito, parece-nos pertinente estudar a relação da satisfação dos resultados obtidos ao nível do desempenho, com a perceção de justiça e o impacto no comprometimento organizacional dos colaboradores de uma multinacional de TI. A satisfação com a avaliação de desempenho significa reconhecimento, status e perspetivas futuras dentro da organização. Assim, os indivíduos com níveis mais elevados de satisfação com o desempenho são usualmente mais recompensados, do que os sujeitos que apresentam níveis baixos de satisfação. Estas diversas implicações psicológicas da satisfação com a avaliação de desempenho tornam-se num determinante significativo do comportamento futuro e das atitudes profissionais e organizacionais (Taylor et al., 1984). Estudos sobre justiça organizacional vêm demonstrando, de forma inequívoca, que os trabalhadores são sensíveis à justiça organizacional em diversas matérias e ocorrências (Rego, 2000a). Materializam-se quando as pessoas recebem resultados negativos, os recursos são escassos, mudanças organizacionais estão em processo ou são visíveis as diferenças de poder criadas pela diferenciação de papéis dentro das organizações (Greenberg, 2001). A pesquisa em justiça vem revelando ainda, e de forma sistemática, que o comprometimento organizacional é afetado pelos julgamentos de justiça dos empregados, (Folger & Konovsky, 1989; Kim&Mauborgne, 1996, McFarlin & Sweeney, 1992; Sweeney & McFarlin, 1997) citados em Rego, (2000a); A Justiça no trabalho pode ser compreendida em três vertentes clássicas, distributiva e procedimental, e uma emergente denominada interacional que pode ser ainda dividida em interpessoal e informacional. O Comprometimento organizacional pode ser estudado sob três bases, isto é, afetivo, normativo e Instrumental. Com base na revisão da literatura pretende-se com este estudo analisar a relação entre a satisfação dos colaboradores com os resultados obtidos da sua avaliação de desempenho como elemento mediador na relação com a perceção de justiça e o comprometimento organizacional. Um segundo objetivo será analisar a relação entre a perceção de justiça e o comprometimento organizacional. Foram convidados a participar neste estudo os 298 colaboradores de uma organização multinacional do setor de tecnologias de informação que foram alvo de uma avaliação de desempenho no ano de 2010. Aderiram ao convite 99 colaboradores (33 % taxa de resposta).Os participantes responderam individual e voluntariamente a um questionário constituído pelas seguintes medidas: Perceção de justiça, Satisfação com os resultados da avaliação de desempenho, Comprometimento Organizacional, Dados Sociodemográficos. Os resultados deste estudo evidenciam as interrelações entre estas variáveis, e estimamos que os mesmos tragam um contributo para futuros estudos que venham a ser desenvolvidos nesta área, constituindo uma base de reflexão não só para aos gestores de recursos humanos mas também para os avaliadores que tenham a responsabilidade de avaliação do desempenho de colaboradores.