Susi: Uma proposta para andaimagem de competências na construção civil - Barbosa, Ana; Ferreira, Cátia; Santos, Daniela; Oliveira, Thaís (Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, 2024)
O setor da construção civil tem enfrentado, ao longo dos últimos anos, uma escassez significativa de competências, especialmente no que diz respeito à mão de obra qualificada (McKinsey Global Institute, 2017; ELA, 2022; WEF 2023). O desfasamento entre a procura crescente de trabalhadores e uma oferta cada vez mais reduzida, por via de população qualificada envelhecida não substituída por jovens, perfazem um cenário de baixa atratividade que requer maior estudo. Esta problemática é observada quer ao nível global, quer europeu e nacional (ibd.). A escassez impacta diretamente a produtividade e os custos das empresas do setor, sendo um dos efeitos mais evidentes o aumento dos custos associados ao turnover, e, mais especificamente, ao recrutamento e formação, que se estimam consideráveis anualmente (McKinsey & Co. 2024). Para fazer face ao desafio, as empresas de construção civil têm sido forçadas a recorrer a mão de obra não qualificada, frequentemente preenchida por trabalhadores estrangeiros que se mostram disponíveis para ocupar as vagas oferecidas. A retenção das pessoas disponíveis para o setor tem-se verificado difícil, sendo o turnover elevado, o que levanta desafios ao nível da integração, da formação e da produtividade. De acordo com a literatura, para progredir de trabalhador não-qualificado a qualificado, as competências desejáveis são inicialmente uma atitude positiva e motivada e condição física para o trabalho, bem como a capacidade de ouvir e compreender instruções, mas posteriormente passa a ser necessário possuir e demonstrar conhecimento técnico (que só pode adquirir se tiver compreendido as instruções) e é desejável, para poder continuar a progredir, que tenha outras competências de comunicação, como capacidade de ler, interpretar instruções e explicar (Johari & Jah 2021). Para além disto, para se ser produtivo, diz a literatura que é importante formação extensiva, bem como o uso de estratégias de empowerment, com foco na autonomia e responsabilização, na motivação e autoeficácia (Tam, V. et al., 2022). Sendo a pool de trabalhadores disponíveis presentemente não-qualificados e na maioria estrangeiros - que à partida não sabem o que fazer e tenderão a não entender integralmente o que se lhes diz - será importante considerar as barreiras específicas às condições de aprendizagem e progressão na qualificação, sendo que as premissas avaliadas têm como base, como vimos anteriormente, competências de comunicação. Estando também à partida dependentes de outros para saber o que fazer e como fazer, a acrescer às dificuldades de comunicação, pode-se considerar que existirão igualmente obstáculos às condições referentes ao empowerment, motivação, autonomia e autoeficácia, ou ao acesso à formação extensiva, consideradas fundamentais para a produtividade, e que poderão de alguma forma impactar na retenção. Assim, num contexto que é um de aprendizagem de novas competências entre adultos parecem não estar a ser facultados os andaimes necessários a este público aprendente específico, por forma a facilitar o seu desenvolvimento na área, numa metáfora visualmente expressiva e particularmente simbólica para este setor e para aquilo que na Psicologia do Desenvolvimento e Aprendizagem Vygotsky explicava como zona de desenvolvimento proximal. De forma a compreender a problemática no terreno, escolheram-se duas empresas do sector em causa, a AJL e a Soltráfego. Para a realização deste projeto, adotou-se como método a análise de documentos (e.g. plano estratégico, reporte sociodemográfico das equipas) fornecidos pelas empresas participantes, bem como a condução de entrevistas semiestruturadas, cujo guião se encontram no Anexo 1, a diversos membros das respetivas organizações. As entrevistas foram gravadas e posteriormente transcritas utilizando a aplicação Condens.io, sendo posteriormente submetidas a uma análise detalhada de conteúdo, facilitada pela mesma aplicação. No total, foram realizadas três entrevistas online, duas presenciais e uma telefónica exploratória. Tendo em conta que se partiu da análise de um setor e dos respetivos problemas atuais, conforme descritos nos relatórios globais atuais, a metodologia adotada visou explorar de forma orientada a maneira como os mesmos temas estariam a ser vividos, ou não, e abordados no terreno, e, por meio da triangulação de dados, chegar a um problema acionável do ponto de vista de GRH. As entrevistas permitiram flexibilidade na abordagem, possibilitando que os entrevistados discorressem amplamente sobre suas experiências e perspetivas, enquanto a análise de documentos forneceu contexto adicional. A partir destes constatamos que, pese embora com níveis de maturidade e políticas de recursos humanos diferentes, ambas apresentavam dificuldades de recrutamento, formação e retenção similares. Estes problemas radicavam na dificuldade de comunicação, em processos marcados por transmissão oral de informação e instruções, e em formas de aprendizagem learning by doing acompanhadas, consideradas lentas. Por forma a fazer face e diminuir esta barreira comunicacional, avançamos com a construção de um sistema universal de simplificação de instruções - SUSI - para andaimagem da aprendizagem autónoma de competências pela simplificação e tradução automática de instruções, acompanhadas de suporte visual. O desenvolvimento desta ferramenta permite às empresas, de acordo com a sua maturidade tecnológica, simplificar independentemente da nacionalidade de cada colaborador. Com ajuda da IA, cada colaborador pode ter de forma imediata toda a informação de que necessita pare completar tarefas, informação essa acompanhada de imagens passo-a-passo, permitindo redução de custos de formação, aumento de autonomia e desenvolvimento do colaborador, bem como aumento de uniformização de processos e redução de taxa de erros. Trata-se de uma ferramenta que importa continuar a desenvolver e testar no terreno futuramente.